| 中文摘要 | 第1-4页 |
| abstract | 第4-9页 |
| 第一章 引言 | 第9-16页 |
| ·研究的意义和背景 | 第9-10页 |
| ·相关理论综述 | 第10-14页 |
| ·、需求理论 | 第10-11页 |
| ·、双因素论 | 第11页 |
| ·、期望理论 | 第11-12页 |
| ·强化理论 | 第12页 |
| ·公平理论 | 第12-14页 |
| ·、主要研究内容 | 第14-15页 |
| ·环境因素 | 第14页 |
| ·一厂现状 | 第14-15页 |
| ·主要的研究方法与思路 | 第15-16页 |
| 第二章 青海油田采油一厂人力资源管理现状与存在的主要问题 | 第16-22页 |
| ·青海油田采油一厂概述 | 第16-17页 |
| ·、青海油田公司采油一厂人力资源管理的现状 | 第17-20页 |
| ·员工总量分析 | 第17页 |
| ·员工结构分析 | 第17-18页 |
| ·文化结构分析 | 第18页 |
| ·员工年龄结构 | 第18页 |
| ·管理、专业技术人员和操作及服务人员分类分析 | 第18-19页 |
| ·采油一厂人员内部流动情况分析 | 第19-20页 |
| ·、采油一厂人力资源管理中存在的主要问题 | 第20-22页 |
| ·缺乏战略目标和长远规划 | 第20页 |
| ·忽视人才培养投入 | 第20页 |
| ·人才发展通道单一 | 第20-21页 |
| ·缺乏人人文关怀 | 第21-22页 |
| 第三章 青海油田公司采油一厂人才培养存在的主要问题成因分析 | 第22-26页 |
| ·所处地理位置的不利影响 | 第22页 |
| ·高度集权与控制为特征的管理模式 | 第22-23页 |
| ·工资福利与外部相比缺乏竞争力 | 第23-24页 |
| ·收入分配差距没有拉开 | 第24页 |
| ·未能形成鲜明的企业文化 | 第24-25页 |
| ·人才供给出现断层现象 | 第25页 |
| ·专制型和任务型的领导风格 | 第25-26页 |
| 第四章 国内外其他石油企业人才培养的案例及对采油一厂的借鉴 | 第26-36页 |
| ·中石油海外 | 第26-29页 |
| ·培训 | 第26-27页 |
| ·打造国际化人才借聘平台 | 第27-28页 |
| ·多方式保障人才需求 | 第28-29页 |
| ·中海油人力资源案例 | 第29-34页 |
| ·创新 | 第29页 |
| ·产学研创新联盟合作 | 第29-30页 |
| ·教育培训工作 | 第30-34页 |
| ·案例分析及研讨 | 第34-36页 |
| ·培训体系完善 | 第34页 |
| ·人才评价体系完善 | 第34-35页 |
| ·薪酬体系完善 | 第35-36页 |
| 第五章 采油一厂阶梯式人才培养体系建设 | 第36-49页 |
| ·员工职业发展与企业组织发展的匹配性 | 第36-39页 |
| ·企业组织发展的基本模式 | 第36-38页 |
| ·员工职业发展与组织发展的关系 | 第38-39页 |
| ·采油一厂人才培养体系建设 | 第39-41页 |
| ·制定人才培养规划 | 第39-40页 |
| ·完善人才培养机制 | 第40-41页 |
| ·营造人才培养环境 | 第41页 |
| ·采油一厂人才培养阶梯建设 | 第41-46页 |
| ·以技能型人才培养为核心开展操作人才阶梯培养 | 第41-43页 |
| ·以科技骨干为核心开展技术人才阶梯培养 | 第43-45页 |
| ·以绩效考核为核心推动管理人才阶梯培养 | 第45-46页 |
| ·培养阶梯后备人才 | 第46-49页 |
| ·后备人才的来源内部培养为主 | 第46-47页 |
| ·后备人才成长的动力是建立人才激励机制 | 第47页 |
| ·企业后备人才培养多种模式并用 | 第47-48页 |
| ·企业后备人才培养的保障是管理提升和文化变革 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
| 附录 | 第50-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
