| 中文摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景及目的 | 第12页 |
| 1.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 薪酬体系设计相关理论 | 第15-28页 |
| 2.1 薪酬 | 第15-22页 |
| 2.1.1 薪酬的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 薪酬的功能 | 第16-17页 |
| 2.1.3 薪酬的基本形式 | 第17-20页 |
| 2.1.4 影响薪酬的因素 | 第20-22页 |
| 2.2 薪酬体系 | 第22-28页 |
| 2.2.1 薪酬体系的概念 | 第22-23页 |
| 2.2.2 薪酬体系设计基本指导理论 | 第23-25页 |
| 2.2.3 薪酬体系设计基本原则 | 第25-28页 |
| 第3章 HST概况及销售人员薪酬体系现状 | 第28-39页 |
| 3.1 HST公司概况 | 第28-29页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第28-29页 |
| 3.1.2 组织机构 | 第29页 |
| 3.2 HST公司销售部 | 第29-31页 |
| 3.2.1 组织机构 | 第29-30页 |
| 3.2.2 岗位职责 | 第30-31页 |
| 3.3 销售人员薪酬体系现状 | 第31-34页 |
| 3.3.1 基本工资与销售任务 | 第32-33页 |
| 3.3.2 销售业绩提成 | 第33-34页 |
| 3.3.3 其他福利及补助 | 第34页 |
| 3.4 销售人员薪酬体系存在的问题 | 第34-39页 |
| 3.4.1 销售总监薪酬 | 第37页 |
| 3.4.2 销售经理薪酬 | 第37页 |
| 3.4.3 基层销售人员薪酬 | 第37-39页 |
| 第4章 HST公司销售人员薪酬体系再设计 | 第39-55页 |
| 4.1 薪酬体系再设计指导思想及基本流程 | 第39-40页 |
| 4.1.1 指导思想 | 第39页 |
| 4.1.2 基本流程 | 第39-40页 |
| 4.2 HST公司销售人员薪酬体系再设计的准备工作 | 第40-48页 |
| 4.2.1 薪酬分析单元 | 第41页 |
| 4.2.2 价值对比参照标准 | 第41-42页 |
| 4.2.3 业绩评价方式 | 第42-44页 |
| 4.2.4 薪酬整合的层级 | 第44-45页 |
| 4.2.5 加薪 | 第45页 |
| 4.2.6 薪酬的管理方式 | 第45页 |
| 4.2.7 薪酬管理时间策略 | 第45-46页 |
| 4.2.8 薪酬沟通方式 | 第46-48页 |
| 4.3 HST公司销售人员薪酬体系再设计方案 | 第48-55页 |
| 4.3.1 销售总监薪酬 | 第48-49页 |
| 4.3.2 销售经理薪酬 | 第49-51页 |
| 4.3.3 基层销售人员薪酬 | 第51-55页 |
| 第5章 HST公司销售人员薪酬体系的实施保障及预期成效 | 第55-58页 |
| 5.1 新薪酬体系的实施保障 | 第55-56页 |
| 5.1.1 实施方案 | 第55页 |
| 5.1.2 宣传发动 | 第55页 |
| 5.1.3 内部沟通 | 第55-56页 |
| 5.1.4 有效执行 | 第56页 |
| 5.1.5 方案修改 | 第56页 |
| 5.2 新薪酬体系预期成效 | 第56-58页 |
| 第6章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 结论 | 第58-59页 |
| 6.2 展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |