| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 研究框架与研究思路 | 第10-11页 |
| 1.4 主要研究内容 | 第11页 |
| 1.5 理论性背景 | 第11-14页 |
| 1.5.1 感知公平理论 | 第12-13页 |
| 1.5.2 敬业度理论 | 第13-14页 |
| 1.5.3 知识员工的特点 | 第14页 |
| 1.6 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.6.1 归纳研究方法 | 第14页 |
| 1.6.2 实证研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 国内外基础理论研究 | 第15-25页 |
| 2.1 感知公平的相关理论与定义 | 第15-17页 |
| 2.1.1 感知公平的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 感知公平的维度 | 第15-16页 |
| 2.1.3 感知公平的结果变量 | 第16-17页 |
| 2.2 敬业度的相关理论与定义 | 第17-20页 |
| 2.2.1 敬业度的定义与内涵 | 第17页 |
| 2.2.2 敬业度的维度划分 | 第17-18页 |
| 2.2.3 敬业度的影响因素 | 第18-20页 |
| 2.2.3.1 工作因素对敬业度的影响 | 第18-19页 |
| 2.2.3.2 组织因素对敬业度的影响 | 第19-20页 |
| 2.3 知识员工的界定与特征 | 第20-25页 |
| 2.3.1 知识员工具有较高的精神理想 | 第20-21页 |
| 2.3.2 知识员工具有较高的内在动机水平 | 第21-22页 |
| 2.3.3 知识员工具有较强的自我实现需要 | 第22-23页 |
| 2.3.4 知识员工对工作的要求更高 | 第23-25页 |
| 第3章 研究假设及数据采集 | 第25-35页 |
| 3.1 理论分析与研究假设 | 第25-26页 |
| 3.1.1 理论分析 | 第25-26页 |
| 3.1.2 研究模型及研究假设的提出 | 第26页 |
| 3.2 问卷设计 | 第26-28页 |
| 3.2.1 问卷设计的思路 | 第26-27页 |
| 3.2.2 变量设计 | 第27-28页 |
| 3.3 数据收集及处理 | 第28-35页 |
| 3.3.1 样本选择 | 第28-29页 |
| 3.3.2 调研实施与控制 | 第29-30页 |
| 3.3.3 数据分析方法简介 | 第30-35页 |
| 3.3.3.1 描述性分析 | 第30页 |
| 3.3.3.2 数据预处理 | 第30页 |
| 3.3.3.3 基于SPSS软件的信度和效度检验 | 第30-31页 |
| 3.3.3.4 基于LISREL软件的信度和效度检验 | 第31-32页 |
| 3.3.3.5 基于Smart-PLS的结构方程模型 | 第32-35页 |
| 第4章 假设检验 | 第35-45页 |
| 4.1 知识员工样本描述性分析 | 第35-36页 |
| 4.2 CRONBACHΑ可信度分析和探索性因子分析 | 第36-39页 |
| 4.2.1 Cronbachα信度分析 | 第36-37页 |
| 4.2.2 探索性因子分析 | 第37-39页 |
| 4.3 验证性因子分析 | 第39-42页 |
| 4.3.1 整体拟合指标 | 第39-40页 |
| 4.3.2 综合信度ρc系数检验 | 第40页 |
| 4.3.3 收敛效度 | 第40-41页 |
| 4.3.4 判别效度 | 第41-42页 |
| 4.4 假设检验 | 第42-45页 |
| 第5章 研究结果分析与讨论 | 第45-51页 |
| 5.1 研究结果讨论 | 第45-47页 |
| 5.1.1 基本研究结果 | 第45页 |
| 5.1.2 两点有趣的结论 | 第45-46页 |
| 5.1.3 研究结果的中外对比 | 第46-47页 |
| 5.2 研究结论 | 第47页 |
| 5.3 管理启示 | 第47-51页 |
| 5.3.1 组织需要进行公平建设 | 第47-48页 |
| 5.3.2 组织需要重视知识员工的价值 | 第48-51页 |
| 第6章 结论与展望 | 第51-53页 |
| 6.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录：调研问卷 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
