| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12页 |
| 1.3 研究思路与内容 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 相关理论与文献回顾 | 第15-33页 |
| 2.1 人力资源管理系统理论 | 第15-17页 |
| 2.2 家长式人力资源管理 | 第17-26页 |
| 2.2.1 家长式人力资源管理的内涵界定 | 第17-20页 |
| 2.2.2 家长式人力资源管理系统的文化根源及形成的机制 | 第20-22页 |
| 2.2.3 家长式人力资源管理的内容结构 | 第22-25页 |
| 2.2.4 家长式人力资源管理的影响机制 | 第25-26页 |
| 2.3 组织公民行为 | 第26-28页 |
| 2.3.1 组织公民行为的概念 | 第26-27页 |
| 2.3.2 组织公民行为的维度结构 | 第27-28页 |
| 2.4 组织信任 | 第28-31页 |
| 2.4.1 信任的内涵 | 第28-29页 |
| 2.4.2 组织信任的定义 | 第29-30页 |
| 2.4.3 组织信任的相关研究 | 第30-31页 |
| 2.5 感知义务 | 第31-32页 |
| 2.6 研究评述 | 第32-33页 |
| 第三章 研究方案设计 | 第33-43页 |
| 3.1 研究假设 | 第33-38页 |
| 3.1.1 家长式人力资源管理与员工组织公民行为的关系 | 第33-35页 |
| 3.1.2 感知义务的中介作用 | 第35-37页 |
| 3.1.3 组织信任的调节作用 | 第37-38页 |
| 3.2 研究模型 | 第38-39页 |
| 3.3 量表设计与来源 | 第39-40页 |
| 3.4 研究样本与问卷发放 | 第40-41页 |
| 3.5 数据分析方法 | 第41-43页 |
| 3.5.1 信度与效度检验 | 第41页 |
| 3.5.2 相关分析 | 第41-42页 |
| 3.5.3 多元回归分析 | 第42-43页 |
| 第四章 数据分析与结果 | 第43-60页 |
| 4.1 描述性数据分析结果 | 第43页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第43-47页 |
| 4.3 相关分析 | 第47-48页 |
| 4.4 假设检验 | 第48-59页 |
| 4.4.1 家长式人力资源管理、感知义务、组织信任与组织公民行为 | 第48-49页 |
| 4.4.2 人际福利、感知义务、组织信任与组织公民行为 | 第49-51页 |
| 4.4.3 权威遵循、感知义务、组织信任与组织公民行为 | 第51-53页 |
| 4.4.4 年功秩序、感知义务、组织信任与组织公民行为 | 第53-54页 |
| 4.4.5 忠诚培养、感知义务、组织信任与组织公民行为 | 第54-56页 |
| 4.4.6 中介效应Bootstrap检验 | 第56页 |
| 4.4.7 被调节的中介效应检验 | 第56-58页 |
| 4.4.8 研究结果 | 第58-59页 |
| 4.5 本章小结 | 第59-60页 |
| 第五章 结论与展望 | 第60-66页 |
| 5.1 研究结论 | 第60-62页 |
| 5.1.1 家长式人力资源管理对组织公民行为产生显著影响 | 第60-61页 |
| 5.1.2 感知义务的中介作用分析 | 第61页 |
| 5.1.3 组织信任的调节效应 | 第61-62页 |
| 5.2 研究启示与管理对策 | 第62-64页 |
| 5.2.1 启示之一:注重组织中员工忠诚度的培养 | 第63页 |
| 5.2.2 启示之二:营造良好的“大家庭”组织氛围 | 第63页 |
| 5.2.3 启示之三:注重对员工组织信任的培养 | 第63页 |
| 5.2.4 启示之四:丰富工作内容并加强员工的参与度 | 第63-64页 |
| 5.3 研究的局限性与未来展望 | 第64-66页 |
| 5.3.1 研究的局限性 | 第64页 |
| 5.3.2 未来展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 附件 | 第75页 |
