| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究思路 | 第9页 |
| 1.4 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.5 可能的创新 | 第10-11页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第11-18页 |
| 2.1 员工职业倦怠的文献综述 | 第11-12页 |
| 2.2 员工激励核心理论及研究前沿 | 第12-14页 |
| 2.2.1 激励理论的发展脉络 | 第12-13页 |
| 2.2.2 综合激励理论 | 第13-14页 |
| 2.2.3 员工激励“四力模型” | 第14页 |
| 2.3 员工发展相关研究 | 第14-18页 |
| 2.3.1 员工发展的发展脉络 | 第14-15页 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次与职业规划 | 第15-16页 |
| 2.3.3 员工职业倦怠、员工激励与员工发展的内在关联 | 第16-18页 |
| 第三章 员工职业倦怠现状与原因 | 第18-32页 |
| 3.1 南京地铁公司概况 | 第18-19页 |
| 3.1.1 公司介绍 | 第18页 |
| 3.1.2 组织架构 | 第18-19页 |
| 3.2 公司员工职业倦怠调查 | 第19-26页 |
| 3.2.1 职工倦怠案例 | 第19页 |
| 3.2.2 调查对象与方法 | 第19-20页 |
| 3.2.3 样本数据分析与总结 | 第20-26页 |
| 3.3 南京地铁公司员工职业倦怠原因分析 | 第26-32页 |
| 3.3.1 工作繁琐枯燥,压力过大与低下并存,工作热情衰竭 | 第26-28页 |
| 3.3.2 人如同机器,个人成就感低下 | 第28页 |
| 3.3.3 工作情感疏离,组织归属感不强 | 第28-29页 |
| 3.3.4 工作时间固化,职业与非职业生活失衡 | 第29-30页 |
| 3.3.5 薪酬福利水平与身心疲惫程度不相称 | 第30页 |
| 3.3.6 提级升职空间有限,职业发展前景迷茫 | 第30-32页 |
| 第四章 员工激励制度分析 | 第32-39页 |
| 4.1 现行员工激励制度现状 | 第32-35页 |
| 4.1.1 现行薪酬福利水平情况 | 第32-33页 |
| 4.1.2 工作激励的情况 | 第33-34页 |
| 4.1.3 社会心理激励 | 第34-35页 |
| 4.2 从员工激励角度谈政策建议 | 第35-39页 |
| 4.2.1 培育企业文化,增强员工的组织归属感 | 第35-37页 |
| 4.2.2 细化绩效考评,助推员工的个人成就感 | 第37-39页 |
| 第五章 员工发展制度分析 | 第39-44页 |
| 5.1 现行员工发展制度现状 | 第39-41页 |
| 5.1.1 现行培训现状 | 第39-40页 |
| 5.1.2 公司内部沟通与反馈情况 | 第40-41页 |
| 5.2 从员工发展的角度谈政策建议 | 第41-44页 |
| 5.2.1 注重综合能力培训,提升员工可持续就业能力 | 第41-42页 |
| 5.2.2 建立信息反馈机制,提升对企业员工的培训效果 | 第42-44页 |
| 第六章 研究结论和展望 | 第44-46页 |
| 6.1 研究结论 | 第44-45页 |
| 6.2 研究展望 | 第45-46页 |
| 附录 | 第46-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
