M公司员工流失案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究意义及目的 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第9-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-19页 |
| 2.1 公司介绍 | 第11-12页 |
| 2.1.1 公司概况 | 第11页 |
| 2.1.2 公司人员构成及管理现状 | 第11-12页 |
| 2.2 行业背景 | 第12-13页 |
| 2.2.1 行业发展概况 | 第12-13页 |
| 2.2.2 公司的竞争环境 | 第13页 |
| 2.3 员工流失案例 | 第13-19页 |
| 2.3.1 老王的困惑 | 第14-16页 |
| 2.3.2 节日的福利 | 第16-17页 |
| 2.3.3 项目经理的烦恼 | 第17-19页 |
| 3 理论依据 | 第19-27页 |
| 3.1 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 3.2 弗鲁姆期望理论 | 第20-22页 |
| 3.3 双因素激励理论 | 第22-24页 |
| 3.4 公平理论 | 第24-27页 |
| 4 员工流失原因分析 | 第27-36页 |
| 4.1 人才选拔机制分析 | 第28-32页 |
| 4.1.1 管理层的“人才观”不正确 | 第28-30页 |
| 4.1.2 员工晋升制度不合理 | 第30-31页 |
| 4.1.3 新晋管理者培训缺失 | 第31-32页 |
| 4.2 薪酬制度分析 | 第32-34页 |
| 4.2.1 固定薪酬缺乏激励性 | 第32-33页 |
| 4.2.2 薪酬层级过于严苛 | 第33-34页 |
| 4.3 考核机制分析 | 第34-36页 |
| 4.3.1 考核方案不完善 | 第34-35页 |
| 4.3.2 考核结果未被有效应用 | 第35-36页 |
| 5 应对措施 | 第36-45页 |
| 5.1 调整人才选拔机制 | 第36-38页 |
| 5.1.1 内部选拔和外部招聘合理运用 | 第36-37页 |
| 5.1.2 合理调整晋升制度 | 第37-38页 |
| 5.1.3 调整新晋管理者培训方案 | 第38页 |
| 5.2 改革薪酬制度 | 第38-41页 |
| 5.2.1 调整薪酬组成结构 | 第38-40页 |
| 5.2.2 打破薪酬层级壁垒 | 第40-41页 |
| 5.3 健全考核机制 | 第41-42页 |
| 5.3.1 完善考核方案 | 第41-42页 |
| 5.3.2 充分应用考核结果 | 第42页 |
| 5.4 调整企业文化 | 第42-44页 |
| 5.4.1 企业文化本土化 | 第42-43页 |
| 5.4.2 企业文化教化 | 第43-44页 |
| 5.5 建立人才流失预防与危机处理机制 | 第44-45页 |
| 5.5.1 做好预防措施 | 第44页 |
| 5.5.2 健全危机处理机制 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
