| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究对象和研究方法 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 本文的技术路线 | 第10-12页 |
| 第2章 理论综述 | 第12-19页 |
| 2.1 核心员工的定义与特征 | 第12-14页 |
| 2.1.1 核心员工的定义 | 第12-13页 |
| 2.1.2 核心员工的特征 | 第13-14页 |
| 2.2 国外激励理论综述 | 第14-17页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 弗鲁姆期望理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 赫茨伯格双因素理论 | 第16-17页 |
| 2.3 国内激励理论研究概况和发展趋势 | 第17-18页 |
| 2.4 核心员工激励机制的定义和类型 | 第18-19页 |
| 第3章 ZY海工集团核心员工激励机制现状分析 | 第19-30页 |
| 3.1 ZY海工集团核心员工基本状况 | 第19-27页 |
| 3.1.1 ZY海工集团核心员工的界定 | 第19-21页 |
| 3.1.2 运用SWOT模型对核心员工资源环境进行分析 | 第21-23页 |
| 3.1.3 运用7-S分析法对核心员工管理现状进行分析 | 第23-27页 |
| 3.2 ZY海工集团核心员工激励机制的现状和特征 | 第27-30页 |
| 第4章 ZY海工集团核心员工激励机制存在的问题及成因 | 第30-39页 |
| 4.1 ZY海工集团核心员工激励机制存在的问题 | 第30-34页 |
| 4.1.1 薪酬分配机制不够合理 | 第30-32页 |
| 4.1.2 绩效考核机制缺乏针对性 | 第32页 |
| 4.1.3 核心员工职业生涯规划不明确 | 第32-33页 |
| 4.1.4 精神激励机制的实施效果不明显 | 第33-34页 |
| 4.1.5 实施激励机制的保障措施不够有力 | 第34页 |
| 4.2 ZY海工集团核心员工激励机制存在问题的成因 | 第34-39页 |
| 4.2.1 核心员工的需求分析 | 第34-37页 |
| 4.2.2 激励机制存在问题的成因 | 第37-39页 |
| 第5章 优化ZY海工集团核心员工激励机制的具体措施 | 第39-57页 |
| 5.1 ZY海工集团优化核心员工激励机制的基本原则 | 第39-43页 |
| 5.1.1 确立明确的激励目标和实施模型 | 第39-40页 |
| 5.1.2 物质激励和精神激励共同作用 | 第40-41页 |
| 5.1.3 实施激励措施的五个关键点 | 第41-43页 |
| 5.2 ZY海工集团优化核心员工激励机制的基本措施 | 第43-53页 |
| 5.2.1 完善薪酬激励的科学性 | 第43-47页 |
| 5.2.2 建立科学的绩效考核体系 | 第47-49页 |
| 5.2.3 重视核心员工的职业生涯发展规划 | 第49-51页 |
| 5.2.4 以培育企业文化推动精神激励效果的提升 | 第51-53页 |
| 5.3 ZY海工集团优化核心员工激励机制的相关保障措施 | 第53-57页 |
| 5.3.1 构建完善的核心员工梯队 | 第53-54页 |
| 5.3.2 完善激励机制运行效果评价体系 | 第54-55页 |
| 5.3.3 强化绩效考核的规范执行力度 | 第55-57页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第57-59页 |
| 6.1 对本文研究结论的总结 | 第57-58页 |
| 6.2 本文研究的不足之处 | 第58页 |
| 6.3 对未来研究的展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
