私立汇佳中外籍员工跨文化人力资源管理研究--文化冲突的分析视角
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究目的和现实意义 | 第12-13页 |
| 1.1.3 研究的理论意义 | 第13页 |
| 1.2 研究思路及研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 跨文化人力资源理论概述 | 第15-21页 |
| 2.1 传统教育与国际教育 | 第15页 |
| 2.2 国际化人才和国际化教师的概念与特征 | 第15-16页 |
| 2.3 跨文化人力资源管理概念 | 第16-17页 |
| 2.4 跨文化人力资源管理研究历史、现状及趋势 | 第17-20页 |
| 2.4.1 跨文化人力资源管理研究历史 | 第17-19页 |
| 2.4.2 跨文化人力资源管理研究现状与趋势 | 第19-20页 |
| 本章小结 | 第20-21页 |
| 第3章 人力资源管理文化差异的国际比较分析 | 第21-27页 |
| 3.1 东西方文化差异比较分析 | 第21-23页 |
| 3.1.1 中国及其他主要亚洲国家的文化特点 | 第21-22页 |
| 3.1.2 西方主要欧美国家的文化特点 | 第22-23页 |
| 3.2 人力资源管理国际分析比较 | 第23-26页 |
| 3.2.1 中国人力资源管理特点 | 第23-25页 |
| 3.2.2 西方主要欧美国家人力资源管理特点 | 第25-26页 |
| 本章小结 | 第26-27页 |
| 第4章 SLHJ国际化教师文化冲突分析 | 第27-39页 |
| 4.1 SLHJ国际化教师现状 | 第27-28页 |
| 4.1.1 SLHJ概述 | 第27页 |
| 4.1.2 SLHJ国际化教师构成情况 | 第27-28页 |
| 4.2 SLHJ国际化教师文化价值观调查 | 第28-31页 |
| 4.2.1 调查问卷 | 第28-29页 |
| 4.2.2 调查过程 | 第29-31页 |
| 4.2.3 调查结果 | 第31页 |
| 4.3 SLHJ国际化教师文化冲突表现 | 第31-38页 |
| 4.3.1 语言与沟通障碍 | 第32-33页 |
| 4.3.2 私人空间的对外开放程度不同 | 第33-34页 |
| 4.3.3 对工作与生活的界限要求 | 第34页 |
| 4.3.4 对工作和生活安排的计划性 | 第34-35页 |
| 4.3.5 对语言情景的文化要求冲突 | 第35-36页 |
| 4.3.6 对形式和内容的关注度冲突 | 第36页 |
| 4.3.7 对细节问题的要求不同 | 第36-37页 |
| 4.3.8 对突发或临时变化的接受程度不同 | 第37页 |
| 4.3.9 对是否被公平对待的态度冲突 | 第37-38页 |
| 4.3.10 个人利益与集体利益的关注冲突 | 第38页 |
| 4.3.11 与上下级的关系和距离 | 第38页 |
| 本章小结 | 第38-39页 |
| 第5章 面向文化冲突的SLHJ人力资源管理策略 | 第39-52页 |
| 5.1 SLHJ人力资源管理整体策略 | 第39-43页 |
| 5.1.1 企业文化建设 | 第39-40页 |
| 5.1.2 管理团队建设 | 第40-42页 |
| 5.1.3 人员规划 | 第42-43页 |
| 5.2 SLHJ人力资源管理职能策略 | 第43-51页 |
| 5.2.1 招聘与配置 | 第43-46页 |
| 5.2.2 培训与发展 | 第46-48页 |
| 5.2.3 绩效管理 | 第48-49页 |
| 5.2.4 薪酬福利管理 | 第49-50页 |
| 5.2.5 劳动关系管理 | 第50-51页 |
| 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
