| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 国内外研究现状分析 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第16-18页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第18-27页 |
| 2.1 激励及激励机制相关概念 | 第18-20页 |
| 2.1.1 激励的内涵 | 第18页 |
| 2.1.2 激励的过程和作用 | 第18-19页 |
| 2.1.3 激励机制的内涵 | 第19-20页 |
| 2.2 激励相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 强化理论 | 第22页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第22-23页 |
| 2.2.5 公平理论 | 第23页 |
| 2.3 科技人员的概念、特征、作用 | 第23-27页 |
| 2.3.1 科技人员的概念 | 第23页 |
| 2.3.2 科技人员的特征 | 第23-24页 |
| 2.3.3 科技人员的作用 | 第24-27页 |
| 第3章 济宁市农村信用社科技人员激励机制现状分析 | 第27-39页 |
| 3.1 济宁市农村信用社科技人员现状分析 | 第27-30页 |
| 3.2 济宁市农村信用社科技人员激励机制现状 | 第30-31页 |
| 3.2.1 薪酬福利激励现状 | 第30-31页 |
| 3.2.2 绩效考评激励现状 | 第31页 |
| 3.2.3 培训激励现状 | 第31页 |
| 3.3 济宁市农村信用社科技人员激励影响因素分析 | 第31-39页 |
| 3.3.1 激励因素分类 | 第32-34页 |
| 3.3.2 问卷设计与数据采集 | 第34-35页 |
| 3.3.3 激励因素问卷结果分析 | 第35-39页 |
| 第4章 济宁市农村信用社科技人员激励机制中存在的问题及原因分析 | 第39-45页 |
| 4.1 济宁市农村信用社科技人员激励机制中存在的问题 | 第39-41页 |
| 4.1.1 科技人员薪酬设定不合理 | 第39页 |
| 4.1.2 科技人员市场淘汰机制不健全 | 第39-40页 |
| 4.1.3 科技人员晋升发展空间有限 | 第40页 |
| 4.1.4 激励环境未能适应科技人员工作需求 | 第40页 |
| 4.1.5 培训投入不足 | 第40-41页 |
| 4.2 济宁市农村信用社科技人员激励效果欠缺原因分析 | 第41-45页 |
| 4.2.1 对科技人员的薪酬不够重视 | 第41页 |
| 4.2.2 缺乏科学的绩效考核体系 | 第41-42页 |
| 4.2.3 激励方法不尽科学 | 第42页 |
| 4.2.4 激励环境滞后 | 第42-43页 |
| 4.2.5 培训未能与用人措施有效结合 | 第43-45页 |
| 第5章 济宁市农村信用社科技人员激励机制重建设想与建议 | 第45-57页 |
| 5.1 激励机制构建目标与原则 | 第45页 |
| 5.2 激励机制构建框架设计 | 第45-48页 |
| 5.3 激励理论在科技人员激励工作中的应用 | 第48-51页 |
| 5.3.1 需要型激励理论的应用 | 第48-49页 |
| 5.3.2 过程型激励理论的应用 | 第49-50页 |
| 5.3.3 学习型激励理论的应用 | 第50-51页 |
| 5.4 完善济宁市农村信用社科技人员激励机制的建议 | 第51-57页 |
| 5.4.1 建立合理公平的薪酬制度 | 第51-52页 |
| 5.4.2 建立完善的绩效考核体系 | 第52页 |
| 5.4.3 提升科技人员晋升成长空间 | 第52-53页 |
| 5.4.4 创建良好的激励环境 | 第53-54页 |
| 5.4.5 加大培训力度，建立职业生涯规划 | 第54-57页 |
| 第6章 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63页 |
