| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 目的及意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第11页 |
| 1.3.2 论文结构 | 第11-13页 |
| 1.4 研究方法与创新点 | 第13-15页 |
| 1.4.1 主要研究方法 | 第13页 |
| 1.4.2 论文的创新点 | 第13-15页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第15-29页 |
| 2.1 “90后”知识员工 | 第15-17页 |
| 2.1.1 知识员工定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 “90后”知识员工特征 | 第16-17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-27页 |
| 2.2.1 组织认同相关研究 | 第17-21页 |
| 2.2.2 工作价值观相关研究 | 第21-25页 |
| 2.2.3 工作绩效相关研究 | 第25-27页 |
| 2.2.4 相关变量之间的关系综述 | 第27页 |
| 2.3 本章小结 | 第27-29页 |
| 3 研究设计 | 第29-33页 |
| 3.1 模型设计 | 第29页 |
| 3.2 研究假设 | 第29-33页 |
| 3.2.1 组织认同对工作绩效的影响 | 第29-30页 |
| 3.2.2 工作价值观对工作绩效的影响 | 第30-32页 |
| 3.2.3 工作价值观对组织认同与工作绩效关系间的中介效应 | 第32-33页 |
| 4 调查问卷的设计和检验 | 第33-51页 |
| 4.1 样本的基本情况分析 | 第33-34页 |
| 4.2 描述性统计 | 第34-36页 |
| 4.3 常用拟合度指标 | 第36-37页 |
| 4.4 信度检验 | 第37-38页 |
| 4.5 效度检验 | 第38-49页 |
| 4.5.1 内容效度 | 第38页 |
| 4.5.2 探索性因子分析 | 第38-43页 |
| 4.5.3 组合信度和收敛效度 | 第43-49页 |
| 4.6 本章小结 | 第49-51页 |
| 5 数据分析与实证检验 | 第51-63页 |
| 5.1 组织认同对工作绩效的影响 | 第51-54页 |
| 5.2 工作价值观对工作绩效的影响 | 第54-57页 |
| 5.3 工作价值观在组织认同与工作绩效间的中介影响 | 第57-61页 |
| 5.4 本章小结 | 第61-63页 |
| 6 研究结果与管理建议 | 第63-73页 |
| 6.1 研究重要结论 | 第63-64页 |
| 6.1.1 组织认同与工作绩效正相关 | 第63页 |
| 6.1.2 工作价值观与工作绩效正相关 | 第63-64页 |
| 6.1.3 工作价值观各维度在组织认同和工作绩效间之间的起中介作用 | 第64页 |
| 6.2 管理启示 | 第64-71页 |
| 6.2.1 实现人岗匹配完善招聘程序 | 第64-66页 |
| 6.2.2 变革管理方式提高组织认同 | 第66-67页 |
| 6.2.3 健全薪酬体系激励工作热情 | 第67-68页 |
| 6.2.4 制定职业规划实现职业目标 | 第68-69页 |
| 6.2.5 实施员工援助计划提高工作效率 | 第69-71页 |
| 6.3 研究的局限性与展望 | 第71-73页 |
| 6.3.1 研究局限性 | 第71页 |
| 6.3.2 研究的展望 | 第71-73页 |
| 攻读学位期间参加的科研项目及发表的学位论文 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-81页 |
| 附录 | 第81-86页 |
