HY公司技术人员离职动因与对策研究
| 中文摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 中文文摘 | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-20页 |
| 第一节 研究背景 | 第8页 |
| 第二节 研究意义 | 第8-9页 |
| 第三节 国内外文献研究综述 | 第9-15页 |
| 一、国外研究综述 | 第9-12页 |
| 二、国内研究综述 | 第12-15页 |
| 第四节 研究方法与研究思路 | 第15-18页 |
| 一、研究方法 | 第16页 |
| 二、研究思路 | 第16-18页 |
| 第五节 研究内容及可能的创新点 | 第18-20页 |
| 一、研究内容 | 第18页 |
| 二、可能的创新点 | 第18-20页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第20-26页 |
| 第一节 员工离职相关理论 | 第20-21页 |
| 一、员工离职的概念 | 第20页 |
| 二、员工离职的因素 | 第20-21页 |
| 第二节 人力资源管理有关理论 | 第21-26页 |
| 一、人本管理理论 | 第21-22页 |
| 二、激励管理理论 | 第22-23页 |
| 三、职业培训理论 | 第23-26页 |
| 第三章 HY公司技术员工离职现状 | 第26-36页 |
| 第一节 HY公司基本概况 | 第26页 |
| 第二节 HY公司技术人员基本情况 | 第26-30页 |
| 一、HY公司技术人员现状 | 第26-28页 |
| 二、HY公司技术人员离职情况 | 第28-30页 |
| 第三节 HY公司技术人员离职调查 | 第30-36页 |
| 一、调查的对象与方法 | 第30-31页 |
| 二、测量指标的选择 | 第31页 |
| 三、调查的结构与设计 | 第31-32页 |
| 四、信效度分析 | 第32-33页 |
| 五、调查结果分析 | 第33-36页 |
| 第四章 HY公司技术人员管理存在问题及归因分析 | 第36-46页 |
| 第一节 HY公司技术人员管理存在问题 | 第36-39页 |
| 一、技术人员薪酬设计问题突出 | 第36-37页 |
| 二、HY公司文化建设存在突出问题 | 第37-38页 |
| 三、技术员工职业生涯规划不健全 | 第38-39页 |
| 第二节 HY公司技术人员离职问题的归因分析 | 第39-46页 |
| 一、员工层面分析 | 第39-41页 |
| 二、公司层面分析 | 第41-43页 |
| 三、外部环境层面分析 | 第43-46页 |
| 第五章 HY公司防止技术人员离职的对策建议 | 第46-56页 |
| 第一节 优化技术人员薪酬福利体系 | 第46-48页 |
| 一、建立科学合理的薪酬制度 | 第46页 |
| 二、提高福利待遇 | 第46-47页 |
| 三、制定竞争性、透明的绩效评估制度 | 第47-48页 |
| 第二节 加强企业组织文化建设 | 第48-51页 |
| 一、构建形象共担的管理模式 | 第49页 |
| 二、提高技术员工提建议的权利 | 第49-50页 |
| 三、建立“以人为本”的软性管理制度 | 第50页 |
| 四、重视人文关爱 | 第50-51页 |
| 第三节 完善技术员工职业生涯规划 | 第51-54页 |
| 一、帮助技术员工树立正确的职业发展方向 | 第51-52页 |
| 二、确定员工职业生涯规划的内容 | 第52-53页 |
| 三、举办各种形式的职业培训,加强与技术员工的沟通 | 第53-54页 |
| 四、拓宽技术员工晋升渠道 | 第54页 |
| 第四节 建立技术员工离职风险管理体制 | 第54-56页 |
| 一、建立技术员工离职约束体制 | 第54页 |
| 二、建立离职后的技术员工管理体系 | 第54-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-58页 |
| 第一节 结论 | 第56页 |
| 第二节 展望 | 第56-58页 |
| 附录一 | 第58-60页 |
| 附录二 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66-68页 |
| 个人简历 | 第68-70页 |
