| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第13-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第14-16页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.4 研究技术路线图 | 第17-18页 |
| 1.4 研究创新点 | 第18-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-31页 |
| 2.1 国内外研究学者对“80后”知识型员工的研究 | 第19-21页 |
| 2.1.1“80后”的相关研究 | 第19-20页 |
| 2.1.2 知识型员工的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.2 国内外研究学者对人-组织匹配的研究 | 第21-24页 |
| 2.2.1 人-组织匹配的概念 | 第21-22页 |
| 2.2.2 人-组织匹配的测量 | 第22-24页 |
| 2.2.3 人-组织匹配理论的相关研究 | 第24页 |
| 2.3 国内外研究学者对员工绩效的研究 | 第24-27页 |
| 2.3.1 员工绩效理论的概念 | 第24-26页 |
| 2.3.2 员工绩效理论的维度 | 第26-27页 |
| 2.4 国内外研究学者对组织承诺的研究 | 第27-29页 |
| 2.5 本章小结 | 第29-31页 |
| 2.5.1 人-组织匹配与态度变量之间的关系 | 第29页 |
| 2.5.2 人-组织匹配与行为或结果变量之间的关系 | 第29-31页 |
| 第三章 研究假设以及模型构建 | 第31-35页 |
| 3.1 理论模型的构建 | 第31页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第31-34页 |
| 3.2.1 人-组织匹配与员工绩效的关系假设 | 第31-32页 |
| 3.2.2 人-组织匹配与组织承诺的关系假设 | 第32-33页 |
| 3.2.3 组织承诺与员工绩效的关系假设 | 第33页 |
| 3.2.4 人-组织匹配、组织承诺与员工绩效的关系假设 | 第33-34页 |
| 3.3 本章小结 | 第34-35页 |
| 第四章 问卷设计与检验 | 第35-49页 |
| 4.1 变量及问卷设计 | 第35-36页 |
| 4.2 问卷分析方法 | 第36-37页 |
| 4.3 预测试以及信度效度检验 | 第37-49页 |
| 4.3.1 人-组织匹配量表的效度、信度检验 | 第38-41页 |
| 4.3.2 工作绩效量表的效度、信度检验 | 第41-45页 |
| 4.3.3 组织承诺量表的信度、效度检验 | 第45-47页 |
| 4.3.4 总体量表的信度、效度检验 | 第47-49页 |
| 第五章 实证分析 | 第49-86页 |
| 5.1 人口基本情况统计 | 第49-53页 |
| 5.2 人口变量统计差异性检验 | 第53-64页 |
| 5.3 各变量的相关分析 | 第64-68页 |
| 5.4 各变量的回归分析 | 第68-82页 |
| 5.5 组织承诺中介作用的检验 | 第82-84页 |
| 5.6 本章小结 | 第84-86页 |
| 第六章 总结与展望 | 第86-91页 |
| 6.1 研究结论 | 第86-87页 |
| 6.2 对人力资源管理的建议 | 第87-89页 |
| 6.2.1 建立有效的招聘、甄别制度 | 第87-88页 |
| 6.2.2 加强对员工的培训和引导 | 第88页 |
| 6.2.3 建立与工作绩效有关的薪酬福利政策 | 第88-89页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第89-91页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第89页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第89-91页 |
| 参考文献 | 第91-95页 |
| 附录 | 第95-101页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 | 第101-102页 |
| 致谢 | 第102-103页 |
