| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.4 研究思路 | 第12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-13页 |
| 第2章 人力资源相关理论概述 | 第13-18页 |
| 2.1 人力资源管理概念界定 | 第13-16页 |
| 2.1.1 人力资源管理含义及特征 | 第13-14页 |
| 2.1.2 人力资源管理的具体内容 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人力资源管理的影响因素 | 第15-16页 |
| 2.2 人力资源管理相关理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 科学管理理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第17页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第17-18页 |
| 第3章 T公司人力资源管理现状及存在的问题 | 第18-26页 |
| 3.1 T公司人力资源管理现状 | 第18-20页 |
| 3.1.1 T公司简介 | 第18页 |
| 3.1.2 T公司人力资源管理现状 | 第18-20页 |
| 3.2 T公司人力资源管理存在的问题 | 第20-23页 |
| 3.2.1 缺乏科学的人力资源管理规划 | 第20页 |
| 3.2.2 人力资源内部结构失衡 | 第20-21页 |
| 3.2.3 绩效管理流于形式 | 第21-22页 |
| 3.2.4 薪酬体系缺乏公平性和激励性 | 第22页 |
| 3.2.5 培训机制不健全 | 第22-23页 |
| 3.3 T公司人力资源管理问题的形成原因 | 第23-26页 |
| 3.3.1 T公司发展规模的影响 | 第23页 |
| 3.3.2 T公司人力资源管理人员专业性不强 | 第23页 |
| 3.3.3 T公司所处社会环境因素的影响 | 第23-24页 |
| 3.3.4 员工用人机制不规范 | 第24页 |
| 3.3.5 不重视激励机制的建设与实施 | 第24-26页 |
| 第4章 T公司人力资源管理的优化设计实践 | 第26-38页 |
| 4.1 组织结构的优化设计实践 | 第26页 |
| 4.2 绩效管理优化设计实践 | 第26-31页 |
| 4.2.1 绩效计划的设定 | 第26-28页 |
| 4.2.2 绩效计划的执行和绩效辅导 | 第28页 |
| 4.2.3 绩效评价和考核 | 第28-29页 |
| 4.2.4 绩效沟通和改进 | 第29-30页 |
| 4.2.5 绩效结果应用 | 第30-31页 |
| 4.3 薪酬管理优化设计实践 | 第31-34页 |
| 4.3.1 薪酬结构设置(非一线员工) | 第31-33页 |
| 4.3.2 薪酬结构设置(一线操作类) | 第33-34页 |
| 4.4 招聘配置的优化设计实践 | 第34-36页 |
| 4.5 培训体系的优化设计实践 | 第36-38页 |
| 第5章 T公司人力资源管理优化保障措施 | 第38-44页 |
| 5.1 科学地进行人力资源管理规划 | 第38页 |
| 5.2 调整公司内部岗位设置 | 第38-39页 |
| 5.3 完善绩效考核机制 | 第39-41页 |
| 5.3.1 建立科学设计指标体系,强化战略目标落实 | 第39页 |
| 5.3.2 关键绩效指标(KPI)的制定及运用 | 第39-40页 |
| 5.3.3 动态实施绩效管理工作 | 第40页 |
| 5.3.4 丰富考核方式,关注绩效改进 | 第40页 |
| 5.3.5 做好绩效沟通反馈及结果应用 | 第40-41页 |
| 5.4 改进激励激发职工潜能 | 第41-42页 |
| 5.4.1 实行科学的奖惩制度 | 第41页 |
| 5.4.2 修订完善薪酬分配政策 | 第41-42页 |
| 5.4.3 增加职工满意度提高工作效率 | 第42页 |
| 5.4.4 根据年龄和性别考虑不同公平应用 | 第42页 |
| 5.5 完善员工培训机制 | 第42-44页 |
| 5.5.1 内部培训安排 | 第42-43页 |
| 5.5.2 外派培训安排 | 第43-44页 |
| 第6章 结论 | 第44-46页 |
| 6.1 主要结论 | 第44页 |
| 6.2 研究展望 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-48页 |