| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第12页 |
| 1.3 研究思路和内容 | 第12-14页 |
| 1.4 本研究的创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 理论基础综述 | 第15-24页 |
| 2.1 薪酬体系相关概念概述 | 第15-19页 |
| 2.1.1 薪酬 | 第15-17页 |
| 2.1.2 薪酬管理 | 第17-18页 |
| 2.1.3 薪酬体系 | 第18-19页 |
| 2.2 薪酬体系设计的理论基础 | 第19-22页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第21页 |
| 2.2.4 全面薪酬——认可奖励计划 | 第21-22页 |
| 2.3 薪酬设计的原则 | 第22-24页 |
| 2.3.1 公平性原则 | 第22-23页 |
| 2.3.2 激励性原则 | 第23页 |
| 2.3.3 竞争性原则 | 第23-24页 |
| 第3章A企业薪酬体系现状及问题分析 | 第24-39页 |
| 3.1 企业人力资源现状 | 第24-28页 |
| 3.1.1 企业简介 | 第24页 |
| 3.1.2 企业组织结构 | 第24-25页 |
| 3.1.3 企业人力资源基本情况 | 第25-28页 |
| 3.2 企业薪酬体系现状 | 第28-36页 |
| 3.2.1 企业薪酬体系分析 | 第28-32页 |
| 3.2.2 企业薪酬水平分析 | 第32-34页 |
| 3.2.3 企业薪酬结构分析 | 第34页 |
| 3.2.4 企业薪酬构成分析 | 第34-36页 |
| 3.3 企业现行薪酬体系存在的问题 | 第36-39页 |
| 3.3.1 薪酬体系与企业发展战略不匹配 | 第36页 |
| 3.3.2 薪酬水平偏离市场水平，造成高层次人才短缺 | 第36页 |
| 3.3.3 薪酬结构缺乏合理性和科学性 | 第36-37页 |
| 3.3.4 部分岗位薪酬构成比例不合理，忽视非经济型报酬 | 第37页 |
| 3.3.5 福利保险计划缺乏灵活性和针对性 | 第37页 |
| 3.3.6 保密工资制失去激励作用 | 第37-38页 |
| 3.3.7 工资分配不合理，薪酬不向重要、关键岗位倾斜 | 第38-39页 |
| 第4章 优化A企业薪酬体系措施分析 | 第39-50页 |
| 4.1 企业薪酬体系要与公司发展战略相匹配 | 第39页 |
| 4.2 实施薪酬调查，确定有竞争力的薪酬水平 | 第39-42页 |
| 4.2.1 薪酬调查的原则 | 第39-40页 |
| 4.2.2 薪酬调查的渠道 | 第40页 |
| 4.2.3 薪酬调查的实施 | 第40-41页 |
| 4.2.4 薪酬定位 | 第41-42页 |
| 4.3 优化企业薪酬结构 | 第42-44页 |
| 4.3.1 企业薪酬等级数量的确定 | 第42页 |
| 4.3.2 企业薪酬等级级差的确定 | 第42-43页 |
| 4.3.3 企业薪酬等级交叉与重叠的确定 | 第43-44页 |
| 4.4 企业薪酬构成优化 | 第44-47页 |
| 4.4.1 服务人员、市场人员薪酬构成比例调整 | 第44页 |
| 4.4.2 重视内在报酬，实施全面薪酬 | 第44-45页 |
| 4.4.3 企业薪酬构成的确定 | 第45-47页 |
| 4.5 实施弹性福利制度 | 第47-48页 |
| 4.6 薪酬政策透明化 | 第48-49页 |
| 4.7 薪酬的分配应向关键、重要的岗位倾斜 | 第49-50页 |
| 第5章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 5.1 研究结论 | 第50页 |
| 5.2 本研究的局限性 | 第50-51页 |
| 5.3 对未来的展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
