| 摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究方法和内容 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·本文创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 心理契约与知识型员工离职研究综述 | 第13-25页 |
| ·相关概念界定 | 第13-18页 |
| ·I T 企业界定 | 第13页 |
| ·知识型员工的概念 | 第13-14页 |
| ·知识型员工离职的含义 | 第14-15页 |
| ·心理契约的概念与结构 | 第15-18页 |
| ·心理契约与知识型员工离职关系研究现状 | 第18-20页 |
| ·心理契约与知识型员工离职关系的推测 | 第18-19页 |
| ·心理契约与知识型员工离职关系的验证 | 第19-20页 |
| ·知识型员工离职控制研究现状 | 第20-25页 |
| ·知识型员工离职影响因素研究 | 第20-22页 |
| ·知识型员工离职控制研究 | 第22-25页 |
| 第三章 福建省IT 业知识型员工离职现状 | 第25-45页 |
| ·福建省IT 业发展现状 | 第25-27页 |
| ·福建省IT 业知识型员工离职现状调查与分析 | 第27-45页 |
| ·福建省IT 业知识型员工离职现状调查 | 第27-33页 |
| ·福建省IT 企业知识型员工离职现状与特点 | 第33-40页 |
| ·福建省IT 企业知识型员工离职原因分析 | 第40-45页 |
| 第四章 知识型员工心理契约与离职倾向相关性研究 | 第45-68页 |
| ·研究假设与方法 | 第45-46页 |
| ·研究假设 | 第45-46页 |
| ·研究方法 | 第46页 |
| ·问卷设计与预测 | 第46-53页 |
| ·问卷设计 | 第46-47页 |
| ·问卷预测 | 第47-53页 |
| ·问卷调查 | 第53-55页 |
| ·数据的处理与分析 | 第55-64页 |
| ·个体特征对各研究变量的影响分析 | 第55-60页 |
| ·相关分析 | 第60-61页 |
| ·回归分析 | 第61-64页 |
| ·研究结论与讨论 | 第64-68页 |
| ·知识型员工个人特征属性对心理契约与离职倾向的影响 | 第64-65页 |
| ·知识型员工心理契约各维度对离职倾向的影响 | 第65-68页 |
| 第五章 基于心理契约的知识型员工离职控制模型构建及措施 | 第68-86页 |
| ·基于心理契约的知识型员工离职模型 | 第68-69页 |
| ·基于心理契约的知识型员工离职控制重点 | 第69-72页 |
| ·心理契约失衡控制 | 第69-70页 |
| ·组织沟通机制 | 第70-72页 |
| ·基于心理契约的知识型员工离职控制模型构建 | 第72-80页 |
| ·基于心理契约的知识型员工离职控制模型 | 第72-73页 |
| ·心理契约测量指标体系的建立 | 第73-78页 |
| ·心理契约警戒线水平的确定 | 第78页 |
| ·基于心理契约的知识型员工离职控制过程 | 第78-80页 |
| ·基于心理契约的I T 业知识型员工离职控制措施 | 第80-86页 |
| ·建立心理契约档案，及时了解知识型员工心理契约状况 | 第80页 |
| ·建立有效的心理契约沟通机制，确保知识型员工感知的正确性 | 第80-81页 |
| ·建立与完善心理契约补偿机制，避免知识型员工产生违背感受 | 第81-85页 |
| ·建立与完善知识型员工责任履行监测机制 | 第85-86页 |
| 第六章 结论与展望 | 第86-89页 |
| ·研究结论 | 第86-87页 |
| ·研究展望 | 第87-89页 |
| 参考文献 | 第89-92页 |
| 附录A 知识型员工离职原因调查问卷 | 第92-94页 |
| 附件B 变量的选取及其来源 | 第94-96页 |
| 附录C 预调问卷 | 第96-99页 |
| 附件D 正式问卷 | 第99-101页 |
| 附录E 知识型员工心理契约测量量表 | 第101-103页 |
| 附录F 心理契约测量指标成对比较矩阵 | 第103-104页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 | 第104-105页 |
| 致谢 | 第105页 |
