| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路径 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.4.3 技术路径 | 第12页 |
| 1.5 本文的创新点 | 第12-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-23页 |
| 2.1 组织职业生涯管理的研究综述 | 第14-16页 |
| 2.1.1 组织职业生涯管理的概念界定 | 第14页 |
| 2.1.2 组织职业生涯管理的结构维度 | 第14-16页 |
| 2.1.3 组织职业生涯管理的相关研究 | 第16页 |
| 2.2 员工敬业度的研究综述 | 第16-19页 |
| 2.2.1 员工敬业度的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.2.2 员工敬业度的结构维度 | 第17-18页 |
| 2.2.3 员工敬业度的相关研究 | 第18-19页 |
| 2.3 组织职业生涯管理与敬业度关系的研究综述 | 第19-20页 |
| 2.4 主动性人格的研究综述 | 第20-23页 |
| 2.4.1 主动性人格的概念界定 | 第20-21页 |
| 2.4.2 主动性人格的结构维度 | 第21页 |
| 2.4.3 主动性人格的相关研究 | 第21-23页 |
| 第3章 理论模型与假设 | 第23-27页 |
| 3.1 模型构建 | 第23页 |
| 3.2 组织职业生涯管理对员工敬业度的影响 | 第23-25页 |
| 3.2.1 公平晋升对员工敬业度的影响 | 第23-24页 |
| 3.2.2 注重培训对员工敬业度的影响 | 第24-25页 |
| 3.2.3 职业发展对员工敬业度的影响 | 第25页 |
| 3.2.4 提供信息对员工敬业度的影响 | 第25页 |
| 3.3 主动性人格对组织职业生涯管理和敬业度关系的调节作用 | 第25-27页 |
| 第4章 研究设计 | 第27-32页 |
| 4.1 变量测量 | 第27-30页 |
| 4.1.1 组织职业生涯管理的测量 | 第27-28页 |
| 4.1.2 员工敬业度的测量 | 第28页 |
| 4.1.3 主动性人格的测量 | 第28-29页 |
| 4.1.4 员工和企业特征变量的测量 | 第29-30页 |
| 4.2 问卷设计与调研 | 第30-32页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第30页 |
| 4.2.2 问卷调研 | 第30-32页 |
| 第5章 实证分析 | 第32-47页 |
| 5.1 样本基本特征描述 | 第32-33页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第33页 |
| 5.3 信度和效度分析 | 第33-38页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第33-34页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第34-38页 |
| 5.4 员工和企业特征统计变量对因变量的差异分析 | 第38-39页 |
| 5.5 相关分析 | 第39-40页 |
| 5.6 回归分析 | 第40-43页 |
| 5.6.1 组织职业生涯管理与敬业度的回归分析 | 第40-41页 |
| 5.6.2 组织职业生涯管理各维度与敬业度的回归分析 | 第41-43页 |
| 5.7 调节效应分析 | 第43-47页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第47-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第47-49页 |
| 6.1.1 假设验证情况 | 第47页 |
| 6.1.2 研究结果讨论 | 第47-49页 |
| 6.2 研究建议 | 第49-50页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第50-52页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第50-51页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61页 |