| 摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-6页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.5 研究创新点 | 第14-16页 |
| 2 相关理论研究综述 | 第16-30页 |
| 2.1 新员工概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 新员工的定义 | 第16页 |
| 2.1.2 新员工的特点 | 第16-17页 |
| 2.2 离职倾向理论研究综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 离职倾向的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 离职倾向的影响因素 | 第18-19页 |
| 2.2.3 离职倾向模型 | 第19-21页 |
| 2.2.4 离职倾向研究述评 | 第21页 |
| 2.3 追随动机理论研究综述 | 第21-25页 |
| 2.3.1 追随动机的发展和概念 | 第21-22页 |
| 2.3.2 追随动机的分类 | 第22-23页 |
| 2.3.3 追随动机的测量、维度和相关变量研究 | 第23-24页 |
| 2.3.4 追随动机评述 | 第24-25页 |
| 2.4 工作投入理论研究综述 | 第25-28页 |
| 2.4.1 工作投入的发展和概念 | 第25-26页 |
| 2.4.2 工作投入的测量 | 第26-27页 |
| 2.4.3 工作投入相关研究 | 第27-28页 |
| 2.4.4 工作投入述评 | 第28页 |
| 2.5 追随动机、工作投入与离职倾向的关系研究综述 | 第28-30页 |
| 3 研究假设与研究模型 | 第30-34页 |
| 3.1 追随动机与离职倾向 | 第30-31页 |
| 3.2 工作投入的中介作用 | 第31-34页 |
| 4 研究设计与方法 | 第34-39页 |
| 4.1 问卷设计 | 第34-35页 |
| 4.1.1 研究对象 | 第34页 |
| 4.1.2 问卷设计与回收 | 第34-35页 |
| 4.2 研究变量界定及量表选择 | 第35-38页 |
| 4.2.1 研究变量界定 | 第35-37页 |
| 4.2.2 量表选择 | 第37-38页 |
| 4.3 预测试 | 第38-39页 |
| 5 数据分析 | 第39-64页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第39-43页 |
| 5.2 效度和信度分析 | 第43-51页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第43-44页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第44-50页 |
| 5.2.3 变量描述性统计分析 | 第50-51页 |
| 5.3 共同方法偏差检验 | 第51-52页 |
| 5.4 方差分析(ANOVA) | 第52-53页 |
| 5.5 相关分析 | 第53-55页 |
| 5.6 回归分析 | 第55-64页 |
| 5.6.1 追随动机与工作投入的回归分析 | 第56-57页 |
| 5.6.2 工作投入与离职倾向的回归分析 | 第57-59页 |
| 5.6.3 追随动机、工作投入与离职倾向的回归分析 | 第59-64页 |
| 6 研究结论及管理建议 | 第64-71页 |
| 6.1 研究结论 | 第64-66页 |
| 6.1.1 大连地区新员工追随动机、工作投入和离职倾向现状 | 第64-65页 |
| 6.1.2 人口统计学变量对追随动机、工作投入和离职倾向的影响 | 第65页 |
| 6.1.3 追随动机对离职倾向的影响 | 第65页 |
| 6.1.4 工作投入对追随动机与离职倾向关系的中介作用 | 第65-66页 |
| 6.2 管理建议 | 第66-69页 |
| 6.2.1 塑造良好的企业文化 | 第67页 |
| 6.2.2 注重多种领导方式的运用以及团队的稳定和谐 | 第67-68页 |
| 6.2.3 完善培训和新员工职业生涯管理体系 | 第68-69页 |
| 6.3 研究局限和未来研究建议 | 第69-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 参考文献 | 第74-81页 |
| 后记 | 第81-82页 |
