| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-21页 |
| 一、研究背景与选题意义 | 第9-10页 |
| （一）研究背景 | 第9-10页 |
| （二）选题意义 | 第10页 |
| 二、研究内容 | 第10-11页 |
| 三、研究方法和技术路线 | 第11-14页 |
| （一）研究方法 | 第11-13页 |
| （二）技术路线图 | 第13-14页 |
| 四、文献综述 | 第14-20页 |
| （一）职业能力的研究进展 | 第14-18页 |
| （二）酒店从业人员职业能力的研究进展 | 第18-20页 |
| 五、创新之处 | 第20-21页 |
| （一）角度创新 | 第20页 |
| （二）方法创新 | 第20-21页 |
| 第二章 相关概念与理论阐述 | 第21-29页 |
| 一、相关概念界定 | 第21-23页 |
| （一）职业能力 | 第21-22页 |
| （二）酒店前厅部员工职业能力 | 第22-23页 |
| 二、相关理论阐述 | 第23-29页 |
| （一）能力本位理论 | 第23-24页 |
| （二）多元智能理论 | 第24-26页 |
| （三）跨文化管理理论 | 第26-27页 |
| （四）胜任力理论 | 第27-29页 |
| 第三章 国际酒店集团前厅部人员职业能力现状分析 | 第29-37页 |
| 一、国际酒店集团前厅部人员职业能力的特殊性 | 第29-32页 |
| （一）国际酒店集团的发展 | 第29-31页 |
| （二）国际酒店集团对前厅部人员职业能力的特殊要求 | 第31-32页 |
| 二、国际酒店集团前厅部人员职业能力现存的主要问题 | 第32-34页 |
| （一）员工的专业能力有待进一步提升 | 第33页 |
| （二）员工的服务意识有待进一步深化 | 第33-34页 |
| （三）员工的跨文化服务能力有待进一步提高 | 第34页 |
| （四）员工的社会能力有待进一步完善 | 第34页 |
| 三、国际酒店集团前厅部人员职业能力提升的制约因素 | 第34-37页 |
| （一）培训体制尚不健全 | 第35页 |
| （二）行之有效的绩效考核和激励机制匮乏 | 第35页 |
| （三）缺乏专门的投诉部门 | 第35页 |
| （四）员工的整体素质亟需提升 | 第35-37页 |
| 第四章 国际酒店集团前厅部人员职业能力评价指标体系构建 | 第37-50页 |
| 一、前厅部人员职业能力评价体系构建的目标及原则 | 第37-38页 |
| （一）职业能力评价指标体系构建的总体目标 | 第37页 |
| （二）职业能力评价指标体系构建的主要原则 | 第37-38页 |
| 二、前厅部人员职业能力评价体系构建过程 | 第38-47页 |
| （一）评价指标的筛选方法 | 第38-42页 |
| （二）评价指标体系的调整与确定 | 第42-44页 |
| （三）评价指标的解读 | 第44-47页 |
| 三、前厅部人员职业能力评价方法的选择 | 第47-50页 |
| （一）熵权理论 | 第47-49页 |
| （二）模糊综合评价法 | 第49-50页 |
| 第五章 喜达屋酒店集团前厅部人员职业能力的评价 | 第50-62页 |
| 一、喜达屋酒店集团背景分析 | 第50-52页 |
| （一）喜达屋酒店集团发展概况 | 第50-52页 |
| （二）喜达屋酒店集团前厅部的构成及职能 | 第52页 |
| 二、喜达屋酒店集团前厅部人员职业能力评价 | 第52-57页 |
| 三、职业能力熵权模糊综合评价结果分析 | 第57-62页 |
| （一）通用能力 | 第58页 |
| （二）专业能力 | 第58-59页 |
| （三）跨文化能力 | 第59-60页 |
| （四）社会能力 | 第60-62页 |
| 结语 | 第62-67页 |
| 一、研究的主要结论 | 第62-63页 |
| 二、提升国际酒店集团前厅部员工职业能力的主要建议 | 第63-65页 |
| （一）国际酒店集团提升前厅部员工职业能力的建议 | 第63-64页 |
| （二）酒店管理专业培养学生职业能力的对策 | 第64-65页 |
| 三、研究局限及后续研究展望 | 第65-67页 |
| （一）研究局限 | 第65-66页 |
| （二）研究展望 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 附录一 | 第70-71页 |
| 附录二 | 第71-73页 |
| 个人简历 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |