| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 概述 | 第9-12页 |
| 1.1 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第12-19页 |
| 2.1 胜任特征和胜任特征模型概述 | 第12-16页 |
| 2.1.1 胜任特征和胜任特征模型的含义 | 第12-13页 |
| 2.1.2 胜任特征和胜任特征模型理论研究发展现状 | 第13-15页 |
| 2.1.3 胜任特征模型的构建原则 | 第15-16页 |
| 2.1.4 胜任特征模型的构建流程 | 第16页 |
| 2.2 基于胜任特征模型的结构化面试 | 第16-19页 |
| 2.2.1 结构化面试理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 基于胜任特征模型的结构化面试原则 | 第17页 |
| 2.2.3 基于胜任特征模型的结构化面试程序构建流程 | 第17-19页 |
| 第三章 C公司驻外员工招聘体系现状分析 | 第19-25页 |
| 3.1 C公司基本情况介绍 | 第19页 |
| 3.2 C公司人力资源和招聘工作现状 | 第19-21页 |
| 3.2.1 C公司人力资源现状分析 | 第19-20页 |
| 3.2.2 C公司招聘工作基本情况 | 第20-21页 |
| 3.2.3 C公司招聘工作重点 | 第21页 |
| 3.3 C公司选聘驻外员工中存在问题及原因分析 | 第21-25页 |
| 3.3.1 招聘工作存在的问题 | 第21-22页 |
| 3.3.2 招聘工作问题原因分析 | 第22-23页 |
| 3.3.3 改进的重点和方向 | 第23-25页 |
| 第四章 C公司基于胜任特征模型的驻外员工招聘体系优化设计 | 第25-39页 |
| 4.1 驻外员工招聘体系优化目标和基本思路 | 第25-28页 |
| 4.1.1 招聘体系优化目标 | 第25-26页 |
| 4.1.2 甄选方法分类及效度分析 | 第26-27页 |
| 4.1.3 优化的基本思路 | 第27-28页 |
| 4.2 关键岗位胜任特征模型构建 | 第28-34页 |
| 4.2.1 明确招聘目标 | 第28页 |
| 4.2.2 进行行为事件访谈并收集资料 | 第28-31页 |
| 4.2.3 设计问卷并收集问卷资料 | 第31-34页 |
| 4.2.4 工作分析并建立关键岗位胜任特征模型 | 第34页 |
| 4.3 基于胜任特征模型的结构化面试设计 | 第34-39页 |
| 4.3.1 面试程序设计 | 第34-35页 |
| 4.3.2 试题设计 | 第35-37页 |
| 4.3.3 评分标准设定 | 第37-39页 |
| 第五章 C公司基于胜任特征模型选聘方案应用效果分析 | 第39-42页 |
| 5.1 实施效果分析 | 第39-41页 |
| 5.1.1 应用案例 | 第39-41页 |
| 5.1.2 效果评估 | 第41页 |
| 5.2 实施中存在的问题及改善建议 | 第41-42页 |
| 第六章 总结与展望 | 第42-43页 |
| 6.1 研究总结 | 第42页 |
| 6.2 研究与实践展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 附录 | 第47-49页 |
