| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义及目的 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第13页 |
| 1.3 研究内容及研究方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-29页 |
| 2.1 员工—组织关系 | 第16-20页 |
| 2.1.1 员工—组织关系的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 员工—组织关系的不同的研究视角 | 第16-19页 |
| 2.1.3 员工—组织关系的结果变量 | 第19-20页 |
| 2.2 员工敬业度 | 第20-24页 |
| 2.2.1 员工敬业度的概念 | 第21-22页 |
| 2.2.2 员工敬业度的结构 | 第22-23页 |
| 2.2.3 员工敬业度的前因变量 | 第23-24页 |
| 2.2.4 员工敬业度的测量 | 第24页 |
| 2.3 组织支持感 | 第24-27页 |
| 2.3.1 组织支持感的概念 | 第24-25页 |
| 2.3.2 组织支持感的影响因素研究 | 第25-26页 |
| 2.3.3 组织支持感与员工敬业度关系的研究 | 第26-27页 |
| 2.3.4 组织支持感的测量 | 第27页 |
| 2.4 社会交换理论 | 第27-28页 |
| 2.5 文献综述的简评 | 第28-29页 |
| 第三章 研究模型与假设 | 第29-34页 |
| 3.1 研究模型 | 第29-30页 |
| 3.2 研究假设 | 第30-34页 |
| 3.2.1 员工—组织关系与员工敬业度关系的研究 | 第30-31页 |
| 3.2.2 组织支持感的中介作用 | 第31-34页 |
| 第四章 研究设计 | 第34-38页 |
| 4.1 测量工具 | 第34-35页 |
| 4.1.1 员工—组织关系的变量测量 | 第34页 |
| 4.1.2 组织支持感的测量 | 第34-35页 |
| 4.1.3 员工敬业度的测量 | 第35页 |
| 4.1.4 控制变量的测量 | 第35页 |
| 4.2 数据收集 | 第35-36页 |
| 4.3 数据处理方法 | 第36-38页 |
| 第五章 数据分析 | 第38-51页 |
| 5.1 样本的描述性统计 | 第38-39页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第39-42页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第39-41页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第41-42页 |
| 5.3 相关性分析 | 第42-43页 |
| 5.4 假设检验 | 第43-50页 |
| 5.4.1 员工组织关系对员工敬业度、组织支持感的影响研究 | 第44-47页 |
| 5.4.2 组织支持感的中介作用 | 第47-48页 |
| 5.4.3 不同诱因、贡献水平下的员工敬业度和组织支持感 | 第48-50页 |
| 5.5 假设检验汇总 | 第50-51页 |
| 第六章 结论与展望 | 第51-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第51-52页 |
| 6.1.1 员工—组织关系与员工敬业度 | 第51页 |
| 6.1.2 组织支持感的中介作用 | 第51-52页 |
| 6.2 研究贡献 | 第52-54页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第52-53页 |
| 6.2.2 实践贡献 | 第53-54页 |
| 6.3 研究不足与未来研究展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录：调查问卷 | 第60-67页 |
| 致谢 | 第67-69页 |