| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 本文的研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究文献综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 知识型员工及其激励的研究 | 第11-13页 |
| 1.2.2 心理契约的研究 | 第13-16页 |
| 1.3 本文的研究框架内容及研究方法 | 第16-19页 |
| 1.3.1 本文的研究框架内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 本文的主要研究方法和技术路线 | 第17-18页 |
| 1.3.3 本文的创新之处 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第19-33页 |
| 2.1 知识型员工 | 第19-21页 |
| 2.1.1 知识型员工的定义 | 第19-20页 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 | 第20-21页 |
| 2.2 知识型员工激励 | 第21-24页 |
| 2.2.1 员工激励的概念 | 第21页 |
| 2.2.2 激励理论的分支 | 第21-22页 |
| 2.2.3 知识型员工激励策略 | 第22-23页 |
| 2.2.4 知识型员工激励的作用 | 第23-24页 |
| 2.3 知识型员工心理契约的特征 | 第24-30页 |
| 2.3.1 心理契约的定义 | 第24-25页 |
| 2.3.2 心理契约的特点 | 第25-26页 |
| 2.3.3 影响心理契约的因素 | 第26页 |
| 2.3.4 心理契约的内容和分类 | 第26-28页 |
| 2.3.5 心理契约的违背 | 第28-30页 |
| 2.4 对三线城市知识型员工构建心理契约管理作为激励策略的必要性 | 第30-33页 |
| 第3章 基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励的调查问卷 | 第33-43页 |
| 3.1 调查问卷的设计 | 第33-35页 |
| 3.1.1 收集国内外相关问卷 | 第33页 |
| 3.1.2 开放式调查 | 第33页 |
| 3.1.3 项目合并整理 | 第33-35页 |
| 3.2 数据的收集整理与分析 | 第35-38页 |
| 3.2.1 调查样本总体信息描述 | 第35页 |
| 3.2.2 效度信度检验和因子分析 | 第35-38页 |
| 3.3 知识型员工心理契约的实证分析 | 第38-43页 |
| 3.3.1 知识型员工心理契约维度的构建 | 第38-39页 |
| 3.3.2 知识型员工心理契约维度的分析 | 第39-40页 |
| 3.3.3 组织对知识型员工心理契约的实际履行情况分析 | 第40-41页 |
| 3.3.4 以邯郸市为代表的三线城市知识型员工心理契约的特殊性分析 | 第41-43页 |
| 第4章 心理契约角度知识型员工激励存在的问题及成因 | 第43-48页 |
| 4.1 心理契约角度知识型员工激励存在的问题 | 第43-45页 |
| 4.1.1 薪酬待遇差强人意，激励效果不佳 | 第43页 |
| 4.1.2 激励方法“一视同仁”，弱化员工差异 | 第43-44页 |
| 4.1.3 重视组织效益，忽视知识型员工发展 | 第44页 |
| 4.1.4 缺乏完善规范的的适合知识型员工的绩效评价体系 | 第44页 |
| 4.1.5 忽视组织环境对知识型员工的激励 | 第44-45页 |
| 4.2 心理契约角度知识型员工激励问题的成因 | 第45-46页 |
| 4.2.1 组织主观上不愿意改变激励机制 | 第45页 |
| 4.2.2 缺乏对知识型员工个体特殊性的认识 | 第45-46页 |
| 4.2.3 组织与员工存在距离感，沟通不畅 | 第46页 |
| 4.2.4 管理机制落后，束缚工作自主性 | 第46页 |
| 4.3 心理契约违背对知识型员工激励的影响 | 第46-48页 |
| 第5章 基于心理契约角度的邯郸市知识型员工激励策略 | 第48-53页 |
| 5.1 物质条件维度：调整薪酬待遇结构，体现公平竞争 | 第48-49页 |
| 5.2 员工发展维度：加强员工培训和职业规划，推进人性化管理 | 第49-50页 |
| 5.3 工作环境维度：加强交流沟通，调节上下级、同事关系 | 第50-51页 |
| 5.4 工作性质维度：提高工作自主权和支配权，鼓励改革创新 | 第51-53页 |
| 结论及展望 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 作者简介 | 第62-63页 |
