| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究方法 | 第9页 |
| 1.3 研究内容与论文框架 | 第9-11页 |
| 2 相关理论研究综述 | 第11-19页 |
| 2.1 关键岗位与关键岗位人才理论 | 第11-12页 |
| 2.1.1 关键岗位的内涵与理论研究 | 第11页 |
| 2.1.2 关键岗位人才的定义与理论研究 | 第11-12页 |
| 2.1.3 关键岗位人才的分类 | 第12页 |
| 2.2 激励理论 | 第12-17页 |
| 2.2.1 激励的涵义与过程 | 第12-13页 |
| 2.2.2 国外经典激励理论 | 第13-16页 |
| 2.2.3 国内激励理论与应用研究 | 第16-17页 |
| 2.3 关键岗位人才激励相关研究 | 第17-18页 |
| 2.4 本章小结 | 第18-19页 |
| 3 FJ公司关键岗位人才激励现状与问题分析 | 第19-32页 |
| 3.1 FJ公司发展现状 | 第19-25页 |
| 3.1.1 FJ公司基本概况 | 第19-20页 |
| 3.1.2 关键岗位识别 | 第20-21页 |
| 3.1.3 关键岗位人才的识别与分析 | 第21-23页 |
| 3.1.4 公司关键岗位人力资源现状 | 第23-25页 |
| 3.2 FJ公司关键岗位人才管理问题 | 第25-27页 |
| 3.2.1 关键岗位人才保留率有待提高 | 第25-26页 |
| 3.2.2 工作效率低下 | 第26页 |
| 3.2.3 环境激励不足 | 第26-27页 |
| 3.2.4 职业发展存在问题 | 第27页 |
| 3.3 FJ公司关键岗位人才激励调查结果统计 | 第27-29页 |
| 3.4 关键岗位人才激励调查原因分析 | 第29-31页 |
| 3.4.1 企业对关键岗位和关键岗位人才界定不够清晰 | 第29-30页 |
| 3.4.2 关键岗位人才激励措施不足 | 第30页 |
| 3.4.3 关键岗位人才需求的多样性 | 第30页 |
| 3.4.4 高管缺乏关键岗位人才激励意识 | 第30页 |
| 3.4.5 企业对激励措施与工作绩效的关系认识不够 | 第30-31页 |
| 3.5 本章小结 | 第31-32页 |
| 4 FJ公司关键岗位人才激励改进措施和辅助系统构建 | 第32-46页 |
| 4.1 指导思想与基本思路 | 第32页 |
| 4.2 FJ公司关键岗位人才激励的改进措施设计 | 第32-38页 |
| 4.2.1 短期激励措施 | 第32-33页 |
| 4.2.2 长期激励措施 | 第33-38页 |
| 4.3 关键岗位人才激励辅助系统构建 | 第38-42页 |
| 4.3.1 人才激励信息系统建设 | 第38-39页 |
| 4.3.2 人才激励企业文化与制度建设 | 第39-42页 |
| 4.3.3 关键岗位人才梯队建设 | 第42页 |
| 4.4 关键岗位人才激励机制实施策略 | 第42-44页 |
| 4.4.1 转变公司高管的意识 | 第42-43页 |
| 4.4.2 建立相应的配套制度 | 第43页 |
| 4.4.3 确保绩效考核的公平性 | 第43-44页 |
| 4.4.4 营造先进的企业文化 | 第44页 |
| 4.5 本章小结 | 第44-46页 |
| 5 结论 | 第46-48页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第46-47页 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录：关键岗位人才激励现状调查表 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
