| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 引言 | 第9-17页 |
| ·问题的提出 | 第9页 |
| ·国内外研究现状 | 第9-14页 |
| ·关于人力资本与人力资本产权的相关研究 | 第9-11页 |
| ·关于薪酬制度形式及其激励功能的研究 | 第11-12页 |
| ·关于人力资本产权与员工激励的关系研究 | 第12-13页 |
| ·简要评论 | 第13-14页 |
| ·研究目的与研究意义 | 第14-15页 |
| ·研究目的 | 第14页 |
| ·研究意义 | 第14-15页 |
| ·研究框架 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-17页 |
| 2 本文的理论基础 | 第17-26页 |
| ·人力资本产权理论 | 第17-19页 |
| ·人力资本产权的含义 | 第17-18页 |
| ·人力资本产权的结构 | 第18页 |
| ·人力资本产权的特征及其收益权的特殊性 | 第18-19页 |
| ·激励理论 | 第19-22页 |
| ·激励的定义 | 第19-20页 |
| ·委托代理理论 | 第20-21页 |
| ·人力资本激励的基础—剩余索取权和剩余控制权的合理安排 | 第21-22页 |
| ·薪酬理论 | 第22-26页 |
| ·薪酬的概念及功能 | 第22-23页 |
| ·薪酬的分类 | 第23页 |
| ·薪酬理论的发展演变 | 第23-26页 |
| 3 我国企业人力资本产权实现中的问题及其后果分析 | 第26-31页 |
| ·人力资本产权实现中存在的问题及原因 | 第26-31页 |
| ·企业人力资本与物质资本的产权主体地位不平等 | 第26-27页 |
| ·人力资本处置权残缺,人力资本未得到优化配置 | 第27页 |
| ·人力资本收益权残缺 | 第27-31页 |
| ·人力资本产权不能充分实现的后果 | 第31-32页 |
| 4 人力资本产权的实现与企业价值创造的内在联系 | 第32-39页 |
| ·人力资本收益权的安排 | 第32-34页 |
| ·基本理论假定 | 第32-33页 |
| ·模型一：信息对称条件下的人力资本收益权 | 第33页 |
| ·模型二：信息不对称条件下的人力资本收益权 | 第33-34页 |
| ·人力资本产权的实现程度与人力资本价值贡献的内在联系 | 第34-36页 |
| ·人力资本产权实现状况的实证分析—以上市公司高管人员为例 | 第36-39页 |
| 5 根据人力资本产权要求构建新型企业薪酬激励模式 | 第39-52页 |
| ·人力资本价值贡献的确定 | 第39-41页 |
| ·引入柯布道格拉斯生产函数 | 第39页 |
| ·确定企业全部人力资本的价值贡献 | 第39-41页 |
| ·确定个体人力资本的价值贡献 | 第41页 |
| ·基于人力资本产权要求的新型企业薪酬激励模式的构建 | 第41-47页 |
| ·两种典型的剩余分享薪酬制度 | 第41-44页 |
| ·薪酬制度的优化设计——EVA 指标 | 第44-45页 |
| ·两种典型的EVA 薪酬制度 | 第45页 |
| ·对宽带薪酬制度的讨论 | 第45-47页 |
| ·基于人力资本产权要求的薪酬激励模式的构建 | 第47-52页 |
| ·正确确定每一企业成员在企业价值创造中所做的贡献 | 第47-48页 |
| ·符合人力资本产权要求的薪酬制度的构建 | 第48-50页 |
| ·其他注意事项 | 第50-52页 |
| 6 研究结论与后续研究展望 | 第52-55页 |
| ·本文的主要研究结论 | 第52页 |
| ·研究的不足之处 | 第52-53页 |
| ·展望 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第58页 |
