| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.3 相关概念 | 第11页 |
| 1.4 研究方法及主要内容 | 第11-13页 |
| 第二章 雇佣关系相关理论分析 | 第13-22页 |
| 2.1 马斯洛人类需求理论 | 第13-14页 |
| 2.2 契约精神 | 第14页 |
| 2.3 经典交换理论 | 第14-16页 |
| 2.3.1 霍曼斯的交换理论 | 第15-16页 |
| 2.3.2 布劳的交换理论 | 第16页 |
| 2.4 激励贡献理论 | 第16-18页 |
| 2.5 心理契约理论 | 第18-20页 |
| 2.6 雇佣关系模式及传统雇佣关系制度 | 第20-21页 |
| 2.7 小结 | 第21-22页 |
| 第三章 互联网背景下新型雇佣关系的提出 | 第22-36页 |
| 3.1 自由雇佣制的发展与特点 | 第22-23页 |
| 3.1.1 自由雇佣制的含义 | 第22页 |
| 3.1.2 自由雇佣制产生的时代背景 | 第22页 |
| 3.1.3 自由雇佣制的优越性 | 第22-23页 |
| 3.1.4 自由雇佣制的局限性 | 第23页 |
| 3.2 终身雇佣制的发展与特点 | 第23-26页 |
| 3.2.1 终身雇佣制的含义 | 第24页 |
| 3.2.2 终身雇佣制的时代背景 | 第24-25页 |
| 3.2.3 终身雇佣制的优越性 | 第25页 |
| 3.2.4 终身雇佣制的局限性 | 第25-26页 |
| 3.3 互联网时代的特点及对雇佣关系的挑战 | 第26-27页 |
| 3.3.1 互联互通与信息对称 | 第26-27页 |
| 3.3.2 社交化与网状关系 | 第27页 |
| 3.3.3 个性化与差异性 | 第27页 |
| 3.4 新型雇佣关系的提出 | 第27-29页 |
| 3.4.1 新型雇佣关系的探索 | 第28页 |
| 3.4.2 新型雇佣关系应具备的目标特点 | 第28-29页 |
| 3.4.3 新型雇佣关系和传统雇佣关系在管理模式上的差异对比 | 第29页 |
| 3.5 新型雇佣关系的分析 | 第29-34页 |
| 3.5.1 新型雇佣关系的特点分析 | 第30-31页 |
| 3.5.2 传统企业的雇佣关系探索1-华为全员持股计划 | 第31-32页 |
| 3.5.3 传统企业的雇佣关系探索2-海底捞 | 第32-33页 |
| 3.5.4 互联网时代新型雇佣关系的企业典范-领英 | 第33-34页 |
| 3.6 小结 | 第34-36页 |
| 第四章 新型雇佣关系的关键要素分析 | 第36-44页 |
| 4.1 新型雇佣关系中的契约建立 | 第36-38页 |
| 4.2 新型雇佣关系中的任期管理 | 第38-39页 |
| 4.3 新型雇佣关系中的目标管理(OKR) | 第39-41页 |
| 4.3.1 OKR是什么 | 第39-40页 |
| 4.3.2 OKR能够给企业带来什么? | 第40-41页 |
| 4.3.3 为什么OKR适用于新型雇佣关系? | 第41页 |
| 4.4 新型雇佣关系的维系 | 第41-42页 |
| 4.5 面临的挑战及策略 | 第42-44页 |
| 第五章 结论与展望 | 第44-45页 |
| 5.1 结论 | 第44页 |
| 5.2 未来展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46页 |
