| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第13页 |
| 1.4 论文主要内容及贡献和不足 | 第13-17页 |
| 1.4.1 论文主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 贡献及不足 | 第14-17页 |
| 2 文献综述与理论分析 | 第17-25页 |
| 2.1 薪酬管理理论发展 | 第17-19页 |
| 2.2 战略性薪酬的含义及特点 | 第19-20页 |
| 2.3 战略性薪酬体系与传统薪酬体系的区别 | 第20-21页 |
| 2.4 设计战略性薪酬体系的原则与步骤 | 第21-25页 |
| 2.4.1 设计战略性薪酬体系的原则 | 第21-23页 |
| 2.4.2 实施战略性薪酬的步骤 | 第23-25页 |
| 3 AB公司薪酬体系现状及存在的问题 | 第25-36页 |
| 3.1 公司简介 | 第25-26页 |
| 3.2 公司组织机构和人员比例 | 第26-28页 |
| 3.2.1 公司组织机构 | 第26-27页 |
| 3.2.2 公司人才队伍 | 第27-28页 |
| 3.3 AB公司现行薪酬体系 | 第28-29页 |
| 3.4 AB公司员工绩效考核办法 | 第29-31页 |
| 3.4.1 绩效考核组织与监督 | 第29页 |
| 3.4.2 绩效考核标准 | 第29-30页 |
| 3.4.3 绩效考核程序 | 第30页 |
| 3.4.4 薪酬计算及发放 | 第30-31页 |
| 3.5 AB公司现行薪酬体系存在的问题 | 第31-36页 |
| 3.5.1 薪酬体系尚不完善,缺乏与公司战略间的有机结合 | 第32-33页 |
| 3.5.2 浮动薪酬占薪酬总额的比例偏小 | 第33页 |
| 3.5.3 薪酬体系以职位为基础,没有完全与员工能力挂钩 | 第33-34页 |
| 3.5.4 薪酬增速缓慢,难以吸引和留住优秀人才 | 第34-36页 |
| 4 基于战略性薪酬重新设计AB公司薪酬体系 | 第36-51页 |
| 4.1 确定公司薪酬体系的指导思想 | 第36-39页 |
| 4.1.1 紧密结合公司战略 | 第37页 |
| 4.1.2 提高员工对企业文化的认同感 | 第37-38页 |
| 4.1.3 从物质和精神两个层面重视员工劳动贡献 | 第38-39页 |
| 4.2 进行岗位评估,确定员工薪酬等级 | 第39-41页 |
| 4.3 完善绩效考核方法 | 第41-47页 |
| 4.3.1 中高层管理人员 | 第41-43页 |
| 4.3.2 业务部门人员 | 第43页 |
| 4.3.3 行政职能部门人员 | 第43-45页 |
| 4.3.4 销售人员 | 第45-46页 |
| 4.3.5 工作团队 | 第46-47页 |
| 4.4 改进员工晋升体系 | 第47-49页 |
| 4.5 结合绩效考核帮助员工制定个人发展计划 | 第49-51页 |
| 5 战略性薪酬的实施与评价 | 第51-59页 |
| 5.1 战略性薪酬方案的实施前准备工作 | 第51-53页 |
| 5.1.1 以企业文化为基础,制定发展战略 | 第51-52页 |
| 5.1.2 适当调整组织内部结构,使之有利于战略的执行 | 第52-53页 |
| 5.1.3 编写职位说明书,在新的薪酬体系实施时获得领导的支持和员工的广泛理解 | 第53页 |
| 5.2 战略性薪酬方案的实施的关键因素 | 第53-55页 |
| 5.2.1 绩效考核保持公正、透明 | 第53-54页 |
| 5.2.2 建立良好的反馈、沟通机制 | 第54页 |
| 5.2.3 对新制度进行宣传与完善 | 第54-55页 |
| 5.3 进行薪酬体系评价的建议 | 第55-56页 |
| 5.3.1 对薪酬体系实行评价的步骤 | 第55-56页 |
| 5.3.2 进行薪酬体系实施后评价的重要作用 | 第56页 |
| 5.4 重新设计AB公司薪酬体系所获得的启发 | 第56-59页 |
| 5.4.1 要结合企业实际,根据内外部环境及不同的战略制定不同的薪酬体系 | 第56-57页 |
| 5.4.2 企业战略与企业薪酬体系要相互适应,相互促进 | 第57页 |
| 5.4.3 根据员工对实现公司战略所作出的贡献不同,在薪酬上差异化对待对企业战略的实现有积极意义 | 第57-59页 |
| 结束语 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-61页 |
