| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第13-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第13-16页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第14-15页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 研究内容与目的 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究对象与内容 | 第16页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第16-17页 |
| 1.3 研究流程与论文框架 | 第17-21页 |
| 1.3.1 研究方法与流程 | 第17-20页 |
| 1.3.2 论文框架 | 第20-21页 |
| 第二章 文献综述 | 第21-36页 |
| 2.1 员工组织社会化相关研究 | 第21-27页 |
| 2.1.1 国内外研究现状 | 第21页 |
| 2.1.2 员工组织社会化的定义 | 第21-23页 |
| 2.1.3 员工组织社会化的研究视角 | 第23-27页 |
| 2.2 组织承诺相关研究 | 第27-29页 |
| 2.2.1 国内外研究现状 | 第27-28页 |
| 2.2.2 组织承诺的定义 | 第28页 |
| 2.2.3 组织承诺的影响因素 | 第28-29页 |
| 2.3 团队绩效相关研究 | 第29-32页 |
| 2.3.1 国内外研究现状 | 第29-30页 |
| 2.3.2 团队绩效定义 | 第30页 |
| 2.3.3 团队绩效的影响因素 | 第30-31页 |
| 2.3.4 团队绩效的评价 | 第31-32页 |
| 2.4 理论基础 | 第32-34页 |
| 2.4.1 不确定性降低理论（Uncertainty Reduction Theory，URT） | 第32-33页 |
| 2.4.2 社会认同理论（Social Identity Theory，SIT） | 第33-34页 |
| 2.5 文献评述 | 第34-36页 |
| 第三章 研究框架与假设 | 第36-40页 |
| 3.1 研究框架 | 第36页 |
| 3.2 研究假设 | 第36-39页 |
| 3.2.1 员工个体特质与员工组织社会化的关系假设 | 第36-37页 |
| 3.2.2 员工组织社会化与组织承诺的关系假设 | 第37-38页 |
| 3.2.3 组织承诺与团队绩效的关系假设 | 第38页 |
| 3.2.4 员工组织社会化与团队绩效的关系假设 | 第38-39页 |
| 3.2.5 中介效应假设 | 第39页 |
| 3.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第四章 研究设计 | 第40-58页 |
| 4.1 研究变量测量 | 第40-46页 |
| 4.1.1 基本信息的测量 | 第41-42页 |
| 4.1.2 员工组织社会化的测量 | 第42-43页 |
| 4.1.3 组织承诺的量表 | 第43-44页 |
| 4.1.4 团队绩效的量表 | 第44-45页 |
| 4.1.5 统计分析方法 | 第45-46页 |
| 4.2 预测试 | 第46-57页 |
| 4.2.1 问卷测试 | 第46-47页 |
| 4.2.2 信度效度分析与量表优化 | 第47-57页 |
| 4.2.3 正式问卷形成 | 第57页 |
| 4.3 本章小结 | 第57-58页 |
| 第五章 数据处理与假设检验 | 第58-75页 |
| 5.1 问卷调查 | 第58页 |
| 5.2 信效度检验 | 第58-60页 |
| 5.3 样本描述性统计分析 | 第60-63页 |
| 5.4 员工个体特质差异与员工组织社会化程度差异方差分析 | 第63-64页 |
| 5.5 各变量间的相关分析 | 第64-67页 |
| 5.5.1 员工组织社会化与组织承诺的相关分析 | 第64-65页 |
| 5.5.2 员工组织社会化与团队绩效的相关分析 | 第65-66页 |
| 5.5.3 组织承诺与团队绩效的相关分析 | 第66-67页 |
| 5.6 回归分析 | 第67-71页 |
| 5.6.1 员工组织社会化与组织承诺的回归分析 | 第67-69页 |
| 5.6.2 员工组织社会化与团队绩效的回归分析 | 第69-70页 |
| 5.6.3 组织承诺与团队绩效的回归分析 | 第70-71页 |
| 5.7 中介效应分析 | 第71-72页 |
| 5.8 整体模型验证 | 第72-74页 |
| 5.9 本章小结 | 第74-75页 |
| 第六章 研究结果讨论 | 第75-82页 |
| 6.1 假设检验结果 | 第75-76页 |
| 6.2 研究结果讨论 | 第76-78页 |
| 6.2.1 员工组织社会化与团队绩效的关系 | 第76页 |
| 6.2.2 员工组织社会化与组织承诺的关系 | 第76-77页 |
| 6.2.3 组织承诺与团队绩效的关系 | 第77-78页 |
| 6.2.4 组织承诺的中介作用 | 第78页 |
| 6.3 研究的实践启示 | 第78-80页 |
| 6.3.1 招聘认同企业价值观的员工对团队绩效更有利 | 第78-79页 |
| 6.3.2 慎重考虑对工作能力强的员工的岗位调动 | 第79页 |
| 6.3.3 员工培训要因地制宜，因材施教 | 第79-80页 |
| 6.3.4 提升员工组织承诺对提高团队绩效至关重要 | 第80页 |
| 6.4 研究局限与展望 | 第80-81页 |
| 6.5 本章小结 | 第81-82页 |
| 结论 | 第82-84页 |
| 参考文献 | 第84-89页 |
| 附录 | 第89-92页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第92-93页 |
| 致谢 | 第93-94页 |
| 附件 | 第94页 |
