组织支持感、组织承诺对互联网企业员工离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容和意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法与研究路线 | 第13页 |
| 1.4 研究重点、难点及创新点 | 第13-15页 |
| 1.4.1 重点 | 第13页 |
| 1.4.2 难点 | 第13-14页 |
| 1.4.3 创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-24页 |
| 2.1 组织承诺相关研究 | 第15-19页 |
| 2.1.1 组织承诺的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 组织承诺的结构模型 | 第16-17页 |
| 2.1.3 组织承诺的前因变量与结果变量 | 第17-18页 |
| 2.1.4 组织承诺的测量 | 第18-19页 |
| 2.2 组织支持感相关研究 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织支持感的概念 | 第19页 |
| 2.2.2 组织支持感的维度和测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织支持感的相关变量研究 | 第20-21页 |
| 2.3 离职倾向相关研究 | 第21-22页 |
| 2.3.1 离职倾向的内涵 | 第21页 |
| 2.3.2 离职倾向前因变量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 离职倾向的测量 | 第22页 |
| 2.4 组织承诺、组织支持感与离职倾向关系研究 | 第22-24页 |
| 2.4.1 组织承诺与组织支持感关系的相关研究 | 第22页 |
| 2.4.2 组织支持感与离职倾向关系的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.4.3 组织承诺与离职倾向的关系相关研究 | 第23-24页 |
| 第三章 模型构建与研究假设 | 第24-27页 |
| 3.1 概念模型的构建 | 第24页 |
| 3.2 立论依据与研究假设 | 第24-27页 |
| 3.2.1 组织支持感与组织承诺的关系 | 第24-25页 |
| 3.2.2 组织支持感与离职倾向的关系 | 第25页 |
| 3.2.3 组织承诺与离职倾向的关系 | 第25-27页 |
| 第四章 研究设计 | 第27-31页 |
| 4.1 组织承诺变量的定义及测量 | 第27-28页 |
| 4.2 组织支持感变量的定义和测量 | 第28页 |
| 4.3 离职倾向变量的定义及测量 | 第28-29页 |
| 4.4 问卷调查 | 第29-31页 |
| 4.4.1 问卷的设计 | 第29页 |
| 4.4.2 问卷的发放 | 第29-30页 |
| 4.4.3 问卷的回收与筛选 | 第30-31页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第31-44页 |
| 5.1 量表的信效度检验 | 第31-34页 |
| 5.1.1 组织支持感量表的信效度分析 | 第31-32页 |
| 5.1.2 组织承诺量表的信效度分析 | 第32-33页 |
| 5.1.3 离职倾向的信效度分析 | 第33-34页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第34页 |
| 5.3 组织支持感、组织承诺和离职倾向的方差分析 | 第34-40页 |
| 5.3.1 基于性别的方差分析 | 第34-35页 |
| 5.3.2 基于年龄的方差分析 | 第35-36页 |
| 5.3.3 基于学历的方差分析 | 第36页 |
| 5.3.4 基于工作年限的方差分析 | 第36-37页 |
| 5.3.5 基于岗位的方差分析 | 第37-38页 |
| 5.3.6 基于职级的方差分析 | 第38-39页 |
| 5.3.7 基于公司类型的方差分析 | 第39-40页 |
| 5.4 相关性分析 | 第40页 |
| 5.5 回归分析 | 第40-43页 |
| 5.5.1 组织支持感对组织承诺的回归分析 | 第41-42页 |
| 5.5.2 组织支持感对离职倾向的回归分析 | 第42页 |
| 5.5.3 组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第42-43页 |
| 5.6 假设验证 | 第43-44页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第44-47页 |
| 6.1 研究结论和讨论 | 第44-45页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第45-47页 |
| 6.2.1 研究的局限 | 第45页 |
| 6.2.2 研究的展望 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 作者简介 | 第54页 |
