| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3 研究框架与创新点 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究的创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-23页 |
| 2.1 变革型领导行为的相关研究 | 第15-17页 |
| 2.1.1 变革型领导的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 变革型领导的维度与测量 | 第16-17页 |
| 2.2 组织认同的相关研究 | 第17-19页 |
| 2.2.1 组织认同的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织认同的维度与测量 | 第18-19页 |
| 2.3 员工敬业度的相关研究 | 第19-21页 |
| 2.3.1 员工敬业度的定义 | 第19-20页 |
| 2.3.2 员工敬业度的维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.4 变革型领导、组织认同、员工敬业度三者之间的相关研究 | 第21-23页 |
| 第3章 研究设计 | 第23-28页 |
| 3.1 研究假设的提出 | 第23-26页 |
| 3.1.1 变革型领导与组织认同的关系 | 第23-24页 |
| 3.1.2 变革型领导与员工敬业度的关系 | 第24-25页 |
| 3.1.3 组织认同与员工敬业度的关系 | 第25页 |
| 3.1.4 组织认同在变革型领导与员工敬业度之间的中介作用 | 第25-26页 |
| 3.2 理论模型的构建 | 第26页 |
| 3.3 抽样与统计方法 | 第26-28页 |
| 3.3.1 数据收集方式 | 第26-27页 |
| 3.3.2 统计方法 | 第27-28页 |
| 第4章 数据分析与模型检验 | 第28-48页 |
| 4.1 调研样本的概况 | 第28-30页 |
| 4.1.1 问卷的发放与回收情况 | 第28页 |
| 4.1.2 样本的描述性分析 | 第28-30页 |
| 4.1.3 各变量描述性统计分析 | 第30页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第30-32页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第30-31页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第31-32页 |
| 4.3 人口统计学变量对各变量的差异性分析 | 第32-41页 |
| 4.3.1 性别对各变量的差异性分析 | 第32-33页 |
| 4.3.2 婚姻对各变量的差异性分析 | 第33-34页 |
| 4.3.3 年龄对各变量的差异性分析 | 第34-35页 |
| 4.3.4 学历对各变量的差异性分析 | 第35-36页 |
| 4.3.5 工作年限对各变量的差异性分析 | 第36-37页 |
| 4.3.6 工作职位对各变量的差异性分析 | 第37-38页 |
| 4.3.7 工作部门对各变量的差异性分析 | 第38-40页 |
| 4.3.8 企业类型对各变量的差异性分析 | 第40-41页 |
| 4.4 相关分析 | 第41-42页 |
| 4.5 回归分析 | 第42-48页 |
| 4.5.1 变革型领导行为与组织认同的回归分析 | 第42-44页 |
| 4.5.2 变革型领导行为与员工敬业度的回归分析 | 第44-45页 |
| 4.5.3 组织认同与员工敬业度的回归分析 | 第45页 |
| 4.5.4 组织认同的中介作用 | 第45-48页 |
| 第5章 研究结论与管理建议 | 第48-54页 |
| 5.1 假设检验的结果总结 | 第48页 |
| 5.2 研究结论 | 第48-50页 |
| 5.3 管理建议 | 第50-54页 |
| 第6章 研究的局限性与展望 | 第54-55页 |
| 6.1 研究的局限性 | 第54页 |
| 6.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录A 变革型领导、组织认同与员工敬业度的关系研究调查问卷 | 第58-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
