| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第8-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-13页 |
| 第二章 员工流失相关概念及理论研究综述 | 第13-20页 |
| 2.1 相关概念 | 第13-14页 |
| 2.1.1 业务经理概念 | 第13页 |
| 2.1.2 人才概念 | 第13页 |
| 2.1.3 人才流动概念 | 第13-14页 |
| 2.1.4 人才流失概念 | 第14页 |
| 2.1.5 人才流动与人才流失的关系 | 第14页 |
| 2.2 人才流失的相关理论和模型 | 第14-17页 |
| 2.3 流失问题的相关文献综述 | 第17-20页 |
| 2.3.1 国有企业人才流失研究综述 | 第17-18页 |
| 2.3.2 矿业及外贸企业人才流失研究综述 | 第18-20页 |
| 第三章 LZ国有矿业外贸公司业务经理流失的问题诊断 | 第20-36页 |
| 3.1 LZ国有矿业外贸公司及其业务经理概况 | 第20-22页 |
| 3.1.1 公司的概况 | 第20页 |
| 3.1.2 公司组织架构 | 第20-21页 |
| 3.1.3 业务经理工作职责及其构成 | 第21-22页 |
| 3.2 业务经理流失的现状 | 第22-29页 |
| 3.2.1 业务经理流失基本概况 | 第22-23页 |
| 3.2.2 离职业务经理流失原因调查及统计分析 | 第23-24页 |
| 3.2.3 公司业务经理满意度问卷调查 | 第24-29页 |
| 3.3 公司业务经理流失主要原因分析 | 第29-33页 |
| 3.3.1 公司对业务经理职业生涯发展规划不清晰 | 第29页 |
| 3.3.2 薪酬机制与绩效考核机制不健全 | 第29-30页 |
| 3.3.3 缺乏人情味的工作氛围 | 第30-31页 |
| 3.3.4 公司经营状况的不稳定性 | 第31页 |
| 3.3.5 外部环境的诱惑 | 第31-32页 |
| 3.3.6 缺乏让业务经理为公司长远奋斗的核心企业文化 | 第32-33页 |
| 3.4 公司业务经理流失负面影响分析 | 第33-36页 |
| 3.4.1 对公司长远发展造成不良影响 | 第33-34页 |
| 3.4.2 易造成客户流失 | 第34页 |
| 3.4.3 加大公司人才队伍建设的成本 | 第34-35页 |
| 3.4.4 导致公司声誉和形象受到损害 | 第35-36页 |
| 第四章 LZ国有矿业外贸公司业务经理流失解决对策 | 第36-46页 |
| 4.1 制定业务经理的交流与晋升制度 | 第36-37页 |
| 4.1.1 制定一套公司内部业务经理轮岗制度 | 第36页 |
| 4.1.2 设置业务经理级别制 | 第36-37页 |
| 4.1.3 建立业务经理的竞争上岗机制 | 第37页 |
| 4.2 完善业务经理绩效考评体系 | 第37-38页 |
| 4.3 制定兼顾公平和效率的薪酬与激励机制 | 第38-40页 |
| 4.3.1 物质激励方面 | 第38-40页 |
| 4.3.2 精神激励方面 | 第40页 |
| 4.4 优化业务经理的工作环境 | 第40-41页 |
| 4.5 规范业务流程,建立公司内部客户资源共享机制 | 第41-42页 |
| 4.5.1 建立公司客户的档案归档制度 | 第41-42页 |
| 4.5.2 实行业务经理双重双人负责制 | 第42页 |
| 4.6 打造一支有层次、有激情的业务经理梯队 | 第42-43页 |
| 4.7 建立完善的企业文化 | 第43-44页 |
| 4.8 建立业务经理流失预警机制和事后处理机制 | 第44-46页 |
| 4.8.1 建立业务经理流失事前预警机制 | 第44页 |
| 4.8.2 建立业务经理流失事后处理机制 | 第44-46页 |
| 第五章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 5.1 研究结论 | 第46页 |
| 5.2 研究创新 | 第46-47页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录一 | 第51-52页 |
| 附录二 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
