| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10页 |
| 1.4 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.5 相关理论与文献综述 | 第11-15页 |
| 1.5.1 绩效的涵义 | 第11页 |
| 1.5.2 绩效的特点 | 第11页 |
| 1.5.3 绩效考核的含义 | 第11-12页 |
| 1.5.4 绩效考核常用方法 | 第12-13页 |
| 1.5.5 国外发展综述 | 第13-14页 |
| 1.5.6 国内发展综述 | 第14-15页 |
| 第二章 YD房地产公司销售人员绩效考核现状分析 | 第15-29页 |
| 2.1 YD房地产公司概况 | 第15-18页 |
| 2.1.1 YD房地产公司简介 | 第15页 |
| 2.1.2 YD房地产公司组织结构与各部门职责 | 第15-16页 |
| 2.1.3 YD房地产公司销售部人员状况 | 第16-18页 |
| 2.2 YD房地产公司销售人员现行绩效考核 | 第18-19页 |
| 2.3 销售人员现行绩效考核存在的问题 | 第19-24页 |
| 2.3.1 考核主体的选择存在缺陷 | 第19-20页 |
| 2.3.2 绩效考核内容单一 | 第20页 |
| 2.3.3 员工对公司现行绩效考核认识不足 | 第20-22页 |
| 2.3.4 绩效考核中员工参与度不够,缺乏有效反馈与沟通 | 第22-23页 |
| 2.3.5 绩效考核结果运用单一 | 第23-24页 |
| 2.4 销售人员现行绩效考核存在问题的原因分析 | 第24-29页 |
| 2.4.1 企业发展时间较短,缺乏科学的绩效考核制度 | 第25-26页 |
| 2.4.2 高层领导缺乏足够重视,绩效考核目的不明确 | 第26页 |
| 2.4.3 人力资源管理力量薄弱 | 第26-27页 |
| 2.4.4 缺乏科学的岗位分析 | 第27页 |
| 2.4.5 企业文化建设发展缓慢 | 第27-29页 |
| 第三章 YD房地产公司销售人员绩效考核体系再设计 | 第29-49页 |
| 3.1 绩效考核体系设计目标、原则与思路 | 第29-31页 |
| 3.1.1 绩效考核体系设计目标 | 第29-30页 |
| 3.1.2 绩效考核体系设计原则 | 第30页 |
| 3.1.3 绩效考核体系设计思路 | 第30-31页 |
| 3.2 绩效考核指标设计 | 第31-36页 |
| 3.3 绩效考核周期 | 第36页 |
| 3.4 绩效考核指标权重的确立 | 第36-42页 |
| 3.4.1 绩效考核指标权重确立方法 | 第36-38页 |
| 3.4.2 绩效考核指标权重确立 | 第38-42页 |
| 3.5 绩效考核组织分工 | 第42-43页 |
| 3.6 绩效考核主体与权重的确立 | 第43-45页 |
| 3.7 绩效考核评分标准与等级评定 | 第45-47页 |
| 3.7.1 绩效考核评分标准 | 第45-46页 |
| 3.7.2 绩效考核等级评定 | 第46-47页 |
| 3.8 绩效考核结果的反馈及申诉 | 第47页 |
| 3.8.1 绩效考核结果反馈 | 第47页 |
| 3.8.2 绩效考核结果申诉 | 第47页 |
| 3.9 绩效考核结果应用 | 第47-49页 |
| 第四章 绩效考核实施中应注意的问题 | 第49-52页 |
| 4.1 公司管理者应给予重视并参与其中 | 第49页 |
| 4.2 加强关于绩效考核的企业文化建设 | 第49-50页 |
| 4.3 加强培训,促进各级员工的积极参与 | 第50-51页 |
| 4.4 注重沟通 | 第51-52页 |
| 结语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
