| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-10页 |
| ·研究背景及意义 | 第7页 |
| ·研究的方法及内容 | 第7-9页 |
| ·创新之处 | 第9-10页 |
| 第二章 胜任力模型的概念及原理 | 第10-22页 |
| ·概念、发展趋势及作用 | 第10-18页 |
| ·胜任力及胜任力模型的概念 | 第10-11页 |
| ·胜任力模型的发展趋势 | 第11-14页 |
| ·胜任力模型在人力资源系统的重要作用 | 第14-18页 |
| ·胜任力主要理论流派 | 第18-19页 |
| ·行为主义学派 | 第18-19页 |
| ·通用性学派 | 第19页 |
| ·认知学派 | 第19页 |
| ·胜任力模型的研究方法 | 第19-22页 |
| 第三章 TH科技公司关键岗位管理状况及评价 | 第22-33页 |
| ·TH科技公司基本概况 | 第22-25页 |
| ·TH科技公司发展战略和组织架构 | 第22-23页 |
| ·TH科技公司人员构成 | 第23-24页 |
| ·TH科技公司岗位构成 | 第24-25页 |
| ·TH科技公司关键岗位的人员及岗位构成 | 第25-27页 |
| ·TH科技公司关键岗位的人员构成 | 第26-27页 |
| ·TH科技公司关键岗位的岗位构成 | 第27页 |
| ·TH科技公司关键岗位的管理现状 | 第27-30页 |
| ·TH科技公司关键岗位的招聘管理状况 | 第27-28页 |
| ·TH科技公司关键岗位的培训管理状况 | 第28-29页 |
| ·TH科技公司关键岗位的绩效考核及薪酬管理状况 | 第29-30页 |
| ·TH科技公司关键岗位的管理状况评价 | 第30-33页 |
| 第四章 TH公司关键岗位胜任力模型的构建 | 第33-47页 |
| ·选定研究岗位 | 第33页 |
| ·收集数据 | 第33-43页 |
| ·行为事件访谈数据收集及分析 | 第33-42页 |
| ·调查问卷数据收集 | 第42-43页 |
| ·结果分析 | 第43页 |
| ·建立胜任力过渡模型 | 第43-44页 |
| ·胜任力模型的检测与验证 | 第44-47页 |
| 第五章 TH公司关键岗位胜任力模型的应用 | 第47-59页 |
| ·基于关键岗位胜任力模型的绩效评估体系 | 第47-50页 |
| ·基于关键岗位胜任力模型的"三工"转换的职业发展设计 | 第50-53页 |
| ·职业生涯管理框架 | 第50-51页 |
| ·与职业生涯规划对应的员工培训 | 第51-52页 |
| ·基于胜任力的"三工"转换模型 | 第52-53页 |
| ·TH科技公司职业生涯规划的评价 | 第53页 |
| ·基于胜任力模型的"三工"培训体系建立 | 第53-57页 |
| ·培训需求分析 | 第53-54页 |
| ·培训类型选择 | 第54-55页 |
| ·培训课程设计 | 第55-56页 |
| ·基于胜任力的培训效果评估 | 第56-57页 |
| ·TH科技公司关键岗位胜任力模型应用中的存在的问题与对策 | 第57-59页 |
| ·建立胜任力模型必须以战略为指导 | 第57页 |
| ·建立胜任力模型并非一劳永逸 | 第57-58页 |
| ·人力资源管理人员的专业水平也需要同步提高 | 第58-59页 |
| 结束语 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附件一 | 第63-64页 |
| 附件二 | 第64-65页 |
| 附件三 | 第65页 |