| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义和目的 | 第10页 |
| 1.3 本文的研究内容与框架 | 第10-12页 |
| 2 相关理论研究 | 第12-29页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第12-14页 |
| 2.1.1 人才的概念 | 第12-13页 |
| 2.1.2 人才流失的概念和分类 | 第13-14页 |
| 2.2 人才流动理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 勒温的场论 | 第14页 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 | 第14-15页 |
| 2.2.3 库克曲线 | 第15-16页 |
| 2.2.4 中松义郎的目标一致理论 | 第16页 |
| 2.3 人才流失模型 | 第16-21页 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 | 第17-18页 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 | 第18页 |
| 2.3.3 Price的Mueller(2000)模型 | 第18-21页 |
| 2.4 相关激励理论概述 | 第21-25页 |
| 2.4.1 需要层次理论 | 第22-23页 |
| 2.4.2 公平理论 | 第23-24页 |
| 2.4.3 期望理论 | 第24-25页 |
| 2.5 国内外人才流失研究现状 | 第25-29页 |
| 2.5.1 国外研究现状 | 第25-27页 |
| 2.5.2 国内研究现状 | 第27-29页 |
| 3 株硬集团人才现状及问题 | 第29-44页 |
| 3.1 株硬集团简介 | 第29-31页 |
| 3.2 株硬集团人力资源基本情况 | 第31-32页 |
| 3.3 株硬集团人才流失状况及影响 | 第32-34页 |
| 3.3.1 人才流失总体状况 | 第32-33页 |
| 3.3.2 株硬集团人才流失影响分析 | 第33-34页 |
| 3.4 员工工作满意度和离职原因调查 | 第34-37页 |
| 3.4.1 问卷设计和调查实施 | 第34-35页 |
| 3.4.2 调查人员构成分析 | 第35页 |
| 3.4.3 对离职原因的统计分析 | 第35-37页 |
| 3.5 株硬集团人才流失原因分析 | 第37-44页 |
| 3.5.1 个人因素 | 第38-39页 |
| 3.5.2 企业相关因素 | 第39-42页 |
| 3.5.3 外部因素 | 第42-44页 |
| 4 株硬集团人才流失问题对策研究 | 第44-60页 |
| 4.1 株硬集团有效控制人才流失问题的原则 | 第44-45页 |
| 4.1.1 树立正确的离职观念 | 第44页 |
| 4.1.2 明确以人为本的管理理念 | 第44-45页 |
| 4.1.3 构建以“法”治理的管理体系 | 第45页 |
| 4.2 株硬集团有效控制人才流失问题的方法 | 第45-58页 |
| 4.2.1 构建岗位价值型薪酬分配体系 | 第45-48页 |
| 4.2.2 构建以KPI为核心的人才绩效考核体系 | 第48-51页 |
| 4.2.3 构建基于职业发展规划的培训体系 | 第51-55页 |
| 4.2.4 职责划分 | 第55-56页 |
| 4.2.5 职业规划设计 | 第56-57页 |
| 4.2.6 创建独特的企业文化 | 第57-58页 |
| 4.3 控制人才流失的实施保障 | 第58-60页 |
| 5 结论 | 第60-62页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第60页 |
| 5.2 创新点 | 第60-61页 |
| 5.3 本文局限 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 附录 问卷调查表 | 第67-68页 |