| 论文提要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的问题 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.5 研究的内容与结构 | 第12-14页 |
| 2 人才管理及激励理论研究 | 第14-27页 |
| 2.1 人才管理理论 | 第14-17页 |
| 2.1.1 人才的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 人才管理理论 | 第15-17页 |
| 2.2 激励理论 | 第17-27页 |
| 2.2.1 激励的含义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 经典激励理论 | 第18-21页 |
| 2.2.3 人才梯队理论 | 第21-27页 |
| 3 统一通信行业人才激励研究及HDC模型 | 第27-38页 |
| 3.1 统一通信行业概况及特征分析 | 第27-32页 |
| 3.1.1 统一通信行业概况 | 第27-28页 |
| 3.1.2 特征分析 | 第28-32页 |
| 3.2 标杆企业人才激励管理分析 | 第32-37页 |
| 3.2.1 标杆企业介绍 | 第32页 |
| 3.2.2 标杆企业 1-人才激励管理 | 第32-34页 |
| 3.2.3 标杆企业 2-人才激励管理 | 第34-36页 |
| 3.2.4 效果与影响 | 第36-37页 |
| 3.3 统一通信行业人才激励HDC模型 | 第37-38页 |
| 4 P公司人才管理概况 | 第38-45页 |
| 4.1 P公司概况 | 第38-39页 |
| 4.2 P公司人力资源管理概况 | 第39-41页 |
| 4.3 P公司人力资源管理面临的问题 | 第41-45页 |
| 4.3.1 执行扁平化管理模式，职位晋升机会有限 | 第43页 |
| 4.3.2 行业内竞争激烈，收入差异大 | 第43-44页 |
| 4.3.3 缺乏长期贯彻执行的管理体系，员工缺乏安全感 | 第44页 |
| 4.3.4 职位层级界定不清，后备人才储备不足 | 第44-45页 |
| 5 P公司人才激励HDC模型建设 | 第45-66页 |
| 5.1 重新定义职位价值, 确立人才层次化需求 | 第46-48页 |
| 5.2 通过研究企业内部岗位职责，确定关键岗位 | 第48-49页 |
| 5.3 结合企业人才布局情况，构建人才梯队 | 第49-52页 |
| 5.4 结合关键人才选拔，开拓人才培养与发展新思路 | 第52-58页 |
| 5.4.1 关键人才的甄选 | 第52-55页 |
| 5.4.2 关键人才的培养 | 第55-57页 |
| 5.4.3 关键人才的发展 | 第57-58页 |
| 5.5 完善薪酬体系，强化内在报酬 | 第58-61页 |
| 5.5.1 优化改进薪资结构 | 第59-60页 |
| 5.5.2 将调薪机制与绩效考核挂钩 | 第60页 |
| 5.5.3 重视内在报酬 | 第60-61页 |
| 5.6 P公司推行人才激励HDC模型的实施效果 | 第61-66页 |
| 5.6.1 人员结构稳定，面临人事变动适应性强 | 第61-62页 |
| 5.6.2 人员配置合理，呈现层级化正态分布 | 第62-64页 |
| 5.6.3 持续推出创新产品，高业绩表现 | 第64-65页 |
| 5.6.4 人才管理方案受到行业内认可 | 第65-66页 |
| 6 研究的总结与展望 | 第66-68页 |
| 6.1 研究的总结 | 第66页 |
| 6.2 研究的不足与展望 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第71-72页 |
| 后记 | 第72-73页 |