| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 论文选题背景和研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究内容与结构框架 | 第11-13页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第13-25页 |
| 2.1 理论概述 | 第13-14页 |
| 2.1.1 绩效 | 第13页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第13-14页 |
| 2.2 绩效考核的工具 | 第14-20页 |
| 2.2.1 目标管理法 | 第15-16页 |
| 2.2.2 平衡计分卡法 | 第16-17页 |
| 2.2.3 360度考核法 | 第17-18页 |
| 2.2.4 关键绩效指标法 | 第18-20页 |
| 2.3 国内外研究现状 | 第20-25页 |
| 2.3.1 国外研究现状 | 第20-22页 |
| 2.3.2 国内研究现状 | 第22-25页 |
| 第3章 HG公司员工绩效考核的现状 | 第25-35页 |
| 3.1 HG公司概况 | 第25-27页 |
| 3.1.1 HG公司基本介绍 | 第25页 |
| 3.1.2 HG公司组织架构 | 第25-26页 |
| 3.1.3 HG公司员工结构 | 第26-27页 |
| 3.2 HG公司绩效考核实施情况及问题分析 | 第27-31页 |
| 3.2.1 HG公司绩效考核实施情况 | 第27-29页 |
| 3.2.2 HG公司绩效考核的员工调查 | 第29-31页 |
| 3.3 HG公司绩效考核存在的问题及分析 | 第31-33页 |
| 3.4 HG公司绩效考核改进的目标和意义 | 第33-35页 |
| 第4章 HG公司绩效考核的改进方案 | 第35-56页 |
| 4.1 绩效考核改进的设计思路和原则 | 第35-36页 |
| 4.1.1 设计思路 | 第35页 |
| 4.1.2 设计原则 | 第35-36页 |
| 4.2 绩效考核改进内容 | 第36-37页 |
| 4.2.1 改进绩效考核指标体系 | 第36页 |
| 4.2.2 改进绩效的沟通工作 | 第36-37页 |
| 4.2.3 做好关键部门的改进试验 | 第37页 |
| 4.3 建立和完善绩效考核指标体系 | 第37-43页 |
| 4.3.1 公司级KPI建立 | 第37-39页 |
| 4.3.2 部门级KPI建立 | 第39-40页 |
| 4.3.3 员工绩效指标建立 | 第40-43页 |
| 4.4 绩效考核管理流程完善 | 第43-46页 |
| 4.4.1 绩效计划 | 第43-44页 |
| 4.4.2 绩效监控与指导 | 第44-45页 |
| 4.4.3 绩效考核周期 | 第45页 |
| 4.4.4 绩效沟通与反馈 | 第45-46页 |
| 4.5 绩效结果及应用 | 第46-50页 |
| 4.5.1 绩效结果分布 | 第46-48页 |
| 4.5.2 绩效结果应用 | 第48-50页 |
| 4.6 绩效考核方案的应用示例 | 第50-56页 |
| 4.6.1 健康险工作组部门KPI的建立与权重设置 | 第50-52页 |
| 4.6.2 产品经理绩效指标建立 | 第52-54页 |
| 4.6.3 目标计划制定 | 第54页 |
| 4.6.4 绩效结果应用示例 | 第54-56页 |
| 第5章 HG公司绩效考核改进方案的保障措施 | 第56-59页 |
| 5.1 高层管理者的支持与配合 | 第56页 |
| 5.2 以绩效为导向的企业文化保障 | 第56-57页 |
| 5.3 更具有激励性的薪酬体系 | 第57页 |
| 5.4 良好的制度环境和基础 | 第57-58页 |
| 5.5 考核者的评价能力 | 第58-59页 |
| 第6章 结论与展望 | 第59-61页 |
| 6.1 结论 | 第59-60页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-62页 |
| 附录1 HG公司绩效考核访谈提纲 | 第62-63页 |
| 附录2 健康险工作组产品经理绩效考核表 | 第63-64页 |
| 附录3 部门主管个人绩效合约(PPC) | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65页 |