| 摘要 | 第9-10页 |
| abstract | 第10-11页 |
| 1 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究思路 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 创新点 | 第15-17页 |
| 2 文献综述 | 第17-37页 |
| 2.1 团队薪酬 | 第17-23页 |
| 2.1.1 团队的内涵 | 第17-18页 |
| 2.1.2 团队薪酬的内涵 | 第18-19页 |
| 2.1.3 团队薪酬的特征 | 第19-21页 |
| 2.1.4 团队薪酬的二次分配模式 | 第21-22页 |
| 2.1.5 团队薪酬的实践 | 第22-23页 |
| 2.2 薪酬公平感 | 第23-27页 |
| 2.2.1 薪酬公平感的内涵 | 第23-24页 |
| 2.2.2 薪酬公平感的结构与测量 | 第24-25页 |
| 2.2.3 薪酬公平感的前因变量 | 第25-26页 |
| 2.2.4 薪酬公平感的结果变量 | 第26-27页 |
| 2.3 任务互依性 | 第27-31页 |
| 2.3.1 任务互依性的内涵 | 第27-28页 |
| 2.3.2 任务互依性的结构与测量 | 第28-29页 |
| 2.3.3 任务互依性的前因变量 | 第29页 |
| 2.3.4 任务互依性的结果变量 | 第29-30页 |
| 2.3.5 任务互依性的调节作用 | 第30-31页 |
| 2.4 组织公民行为 | 第31-36页 |
| 2.4.1 组织公民行为的内涵 | 第31-32页 |
| 2.4.2 组织公民行为的结构与测量 | 第32-34页 |
| 2.4.3 组织公民行为的前因变量 | 第34-35页 |
| 2.4.4 组织公民行为的结果变量 | 第35-36页 |
| 2.5 小结 | 第36-37页 |
| 3 研究设计与假设 | 第37-49页 |
| 3.1 研究模型 | 第37-38页 |
| 3.2 研究假设 | 第38-41页 |
| 3.2.1 二次分配与组织公民行为的关系假设 | 第38-39页 |
| 3.2.2 二次分配与薪酬公平感的关系假设 | 第39页 |
| 3.2.3 薪酬公平感与组织公民行为的关系假设 | 第39-40页 |
| 3.2.4 二次分配、薪酬公平感与组织公民行为的关系假设 | 第40页 |
| 3.2.5 薪酬公平感、组织公民行为与任务互依性的关系假设 | 第40-41页 |
| 3.3 测量工具 | 第41-42页 |
| 3.3.1 二次分配的测量 | 第41页 |
| 3.3.2 薪酬公平感的测量 | 第41页 |
| 3.3.3 组织公民行为的测量 | 第41-42页 |
| 3.3.4 任务互依性的测量 | 第42页 |
| 3.3.5 控制变量的选择 | 第42页 |
| 3.4 预测试实施及结果 | 第42-49页 |
| 3.4.1 预测试的描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 3.4.2 预测试量表的信度与效度检验 | 第43-48页 |
| 3.4.3 初始问卷的修正 | 第48-49页 |
| 4 实证研究 | 第49-61页 |
| 4.1 数据收集与描述性统计分析 | 第49-50页 |
| 4.2 测量量表的信度和效度分析 | 第50-54页 |
| 4.2.1 二次分配的信度与效度检验 | 第50-51页 |
| 4.2.2 薪酬公平感的信度与效度检验 | 第51-52页 |
| 4.2.3 组织公民行为的信度与效度检验 | 第52-53页 |
| 4.2.4 任务互依性的信度与效度检验 | 第53-54页 |
| 4.3 相关性分析 | 第54-55页 |
| 4.4 回归分析 | 第55-59页 |
| 4.4.1 二次分配对组织公民行为的作用 | 第55-56页 |
| 4.4.2 薪酬公平感中介作用的检验 | 第56-58页 |
| 4.4.3 任务互依性调节作用的检验 | 第58-59页 |
| 4.5 假设检验结果 | 第59-61页 |
| 5 结论与展望 | 第61-65页 |
| 5.1 研究结论 | 第61-62页 |
| 5.2 管理启示 | 第62-63页 |
| 5.3 研究不足 | 第63页 |
| 5.4 研究展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |