追随力对员工工作投入的影响：情感承诺的中介作用和领导组织化身的调节作用
| 摘要 | 第7-9页 |
| abstract | 第9-11页 |
| 1 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究内容和框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-37页 |
| 2.1 追随力 | 第15-25页 |
| 2.1.1 追随研究的溯源 | 第15-17页 |
| 2.1.2 追随力相关概念及辨析 | 第17-20页 |
| 2.1.3 追随者的分类 | 第20-22页 |
| 2.1.4 追随力相关实证研究 | 第22-24页 |
| 2.1.5 追随力的测量 | 第24-25页 |
| 2.2 情感承诺 | 第25-29页 |
| 2.2.1 组织承诺的起源 | 第26页 |
| 2.2.2 组织承诺的概念演变 | 第26-27页 |
| 2.2.3 情感承诺的概念 | 第27页 |
| 2.2.4 情感承诺的测量 | 第27-28页 |
| 2.2.5 情感承诺有关实证研究 | 第28-29页 |
| 2.3 领导组织化身 | 第29-31页 |
| 2.3.1 领导组织化身的概念 | 第29-31页 |
| 2.3.2 领导组织化身的测量 | 第31页 |
| 2.4 工作投入 | 第31-36页 |
| 2.4.1 工作投入的概念 | 第31-33页 |
| 2.4.2 工作投入的测量 | 第33-34页 |
| 2.4.3 工作投入相关实证研究 | 第34-36页 |
| 2.5 本章小结 | 第36-37页 |
| 3 研究设计 | 第37-42页 |
| 3.1 研究模型 | 第37页 |
| 3.2 研究假设 | 第37-40页 |
| 3.2.1 追随力对员工工作投入的影响 | 第37-38页 |
| 3.2.2 情感承诺的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.2.3 领导组织化身的调节作用 | 第39-40页 |
| 3.3 测量工具 | 第40-42页 |
| 3.3.1 追随力量表 | 第40页 |
| 3.3.2 情感承诺量表 | 第40页 |
| 3.3.3 领导组织化身量表 | 第40页 |
| 3.3.4 工作投入量表 | 第40-41页 |
| 3.3.5 人口控制变量选择 | 第41-42页 |
| 4 数据分析与结果 | 第42-50页 |
| 4.1 预调查 | 第42页 |
| 4.2 正式发放问卷 | 第42页 |
| 4.3 描述性统计分析 | 第42-44页 |
| 4.3.1 样本的描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 4.3.2 各研究变量的描述性统计分析 | 第43-44页 |
| 4.4 信度和效度检验 | 第44-45页 |
| 4.4.1 信度分析 | 第44页 |
| 4.4.2 效度分析 | 第44-45页 |
| 4.5 相关性分析 | 第45-46页 |
| 4.6 回归分析与假设检验 | 第46-50页 |
| 5 研究结论和展望 | 第50-53页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第50页 |
| 5.2 研究的创新点 | 第50-51页 |
| 5.3 管理启示 | 第51-52页 |
| 5.4 研究的不足与展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 后记 | 第67-68页 |
