| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第1章 导论 | 第10-17页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·选题意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11-12页 |
| ·实践意义 | 第12页 |
| ·研究内容和框架 | 第12-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·本研究可能存在的创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 | 第17-38页 |
| ·相关理论基础 | 第17-20页 |
| ·积极心理学与积极组织行为学理论 | 第17-18页 |
| ·心理契约理论 | 第18-20页 |
| ·心理资本相关研究综述 | 第20-26页 |
| ·心理资本的概念 | 第20-21页 |
| ·心理资本的结构维度及测量 | 第21-22页 |
| ·心理资本的影响效应与作用机理 | 第22-26页 |
| ·员工敬业度相关研究综述 | 第26-31页 |
| ·员工敬业度的定义 | 第26-27页 |
| ·员工敬业度的结构维度 | 第27-28页 |
| ·员工敬业度的测量 | 第28-29页 |
| ·员工敬业度的影响因素 | 第29-31页 |
| ·新生代员工的特点及相关研究 | 第31-36页 |
| ·新生代知识型员工的界定 | 第31-32页 |
| ·新生代员工的特点 | 第32-33页 |
| ·新生代员工的相关研究 | 第33页 |
| ·新生代员工的心理资本与敬业度 | 第33-36页 |
| ·员工心理资本与其敬业度的关系 | 第36-37页 |
| ·本章小结 | 第37-38页 |
| 第3章 研究设计与方法 | 第38-43页 |
| ·本文研究框架 | 第38页 |
| ·变量的操作性定义 | 第38-39页 |
| ·老员工以及新生代知识型员工的界定 | 第38-39页 |
| ·心理资本的结构维度的界定 | 第39页 |
| ·员工敬业度的含义与结构维度的界定 | 第39页 |
| ·研究工具 | 第39-40页 |
| ·人口统计信息量表 | 第39页 |
| ·心理资本量表 | 第39-40页 |
| ·敬业度量表 | 第40页 |
| ·调查问卷的发放与收集 | 第40-41页 |
| ·数据分析方法 | 第41-43页 |
| 第4章 研究数据分析与结果 | 第43-67页 |
| ·样本分布特征分析 | 第43-44页 |
| ·量表的信度分析 | 第44-45页 |
| ·量表的效度分析 | 第45-49页 |
| ·心理资本量表的效度分析 | 第45-47页 |
| ·敬业度量表的效度分析 | 第47-49页 |
| ·变量的差异性分析 | 第49-56页 |
| ·出生年份差异 | 第49-50页 |
| ·性别差异 | 第50页 |
| ·婚姻状况差异 | 第50-51页 |
| ·教育程度差异 | 第51-52页 |
| ·工作年限差异 | 第52-53页 |
| ·职务差异 | 第53-54页 |
| ·工作类别的差异 | 第54-56页 |
| ·相关分析 | 第56-58页 |
| ·知识型老员工心理资本及其各维度与敬业度之间的相关关系 | 第56-57页 |
| ·新生代知识型员工心理资本及其各维度与敬业度之间的相关关系 | 第57-58页 |
| ·回归分析 | 第58-65页 |
| ·知识型老员工心理资本及其各维度与敬业度的回归分析 | 第58-62页 |
| ·新生代知识型员工心理资本及其各维度与敬业度的回归分析 | 第62-65页 |
| ·数据分析结果讨论 | 第65-67页 |
| 第5章 提升新生代知识型员工心理资本与敬业度的建议 | 第67-71页 |
| ·开发新生代知识型员工的整体心理资本 | 第68页 |
| ·对新生代知识型员工的心理资本各维度要有选择性的开发 | 第68-70页 |
| ·管理以及监督的方式要以肯定为主,提高其自信水平 | 第68-69页 |
| ·为其做好职业规划，提高其希望、自信以及敬业度水平 | 第69页 |
| ·多元化激励,促进其自信以及韧性水平的提高 | 第69-70页 |
| ·建立起员工认同的企业核心价值观 | 第70-71页 |
| 第6章 研究结论及研究展望 | 第71-74页 |
| ·基本结论 | 第71-72页 |
| ·本文的局限性及研究展望 | 第72-74页 |
| 参考文献 | 第74-82页 |
| 附录 | 第82-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第86页 |
