| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-17页 |
| 1.3 研究内容、研究思路和研究方法 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第18页 |
| 1.4 研究创新点 | 第18-20页 |
| 第二章 概念界定和理论基础 | 第20-27页 |
| 2.1 概念界定 | 第20-25页 |
| 2.1.1 员工敬业度 | 第20-24页 |
| 2.1.2 90后员工 | 第24-25页 |
| 2.2 理论基础 | 第25-27页 |
| 2.2.1 组织公平理论 | 第25页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第25-26页 |
| 2.2.3 自我决定理论 | 第26页 |
| 2.2.4 社会交换理论 | 第26-27页 |
| 第三章 东华能源公司90后员工敬业度的现状与问题 | 第27-34页 |
| 3.1 东华能源公司简介 | 第27-28页 |
| 3.2 员工敬业度的现状 | 第28-31页 |
| 3.2.1 员工敬业度问卷设计 | 第28-29页 |
| 3.2.2 员工敬业度调查实施 | 第29页 |
| 3.2.3 员工敬业度调查样本分析 | 第29-30页 |
| 3.2.4 员工敬业度的现状分析 | 第30-31页 |
| 3.3 员工敬业度存在的问题 | 第31-34页 |
| 3.3.1 在员工个体方面存在的问题 | 第31-32页 |
| 3.3.2 在组织团队方面存在的问题 | 第32-34页 |
| 第四章 东华能源公司90后员工敬业度的因素分析 | 第34-40页 |
| 4.1 员工敬业度在员工个体因素的分析 | 第34-36页 |
| 4.1.1 工作自主权不够 | 第35页 |
| 4.1.2 薪酬满意度低 | 第35-36页 |
| 4.1.3 职业生涯引导不够 | 第36页 |
| 4.2 员工敬业度在组织团队因素的分析 | 第36-39页 |
| 4.2.1 直属主管的领导力和影响力不足 | 第37-38页 |
| 4.2.2 绩效管理带来的满意感不够 | 第38页 |
| 4.2.3 工作内容设置需要完善 | 第38-39页 |
| 4.2.4 企业文化的导向力不够 | 第39页 |
| 4.3 员工敬业度在组织整体因素的分析 | 第39-40页 |
| 第五章 提高东华能源公司90后员工敬业度的对策 | 第40-47页 |
| 5.1 完善薪酬和绩效制度,提高90后员工的工作满意度 | 第40-42页 |
| 5.1.1 制定公平的薪酬标准 | 第40-41页 |
| 5.1.2 设计有吸引力的福利政策 | 第41页 |
| 5.1.3 推进绩效制度的优化 | 第41-42页 |
| 5.2 重视90后的性格特点,构建适合90后员工的职业生涯路径 | 第42-43页 |
| 5.2.1 帮助员工制定科学的职业生涯规划 | 第42页 |
| 5.2.2 开展内容丰富的员工培训 | 第42-43页 |
| 5.3 优化工作内容设置,激发90后员工的工作潜力 | 第43-44页 |
| 5.3.1 工作中的充分授权 | 第43页 |
| 5.3.2 合理、富有挑战性的工作 | 第43-44页 |
| 5.3.3 加强人文关怀 | 第44页 |
| 5.4 提高管理人员能力,完善内部管理机制 | 第44-45页 |
| 5.4.1 选拔优秀的管理者 | 第44页 |
| 5.4.2 培育积极沟通的内部氛围 | 第44页 |
| 5.4.3 实施人性化管理 | 第44-45页 |
| 5.5 尊重和重视90后员工,打造进取型企业文化 | 第45-47页 |
| 5.5.1 尊重和重视90后员工 | 第45页 |
| 5.5.2 增强90后员工归属感 | 第45页 |
| 5.5.3 打造进取的品牌文化 | 第45-47页 |
| 第六章 结论 | 第47-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第47-48页 |
| 6.2 展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 作者简介 | 第55-56页 |
| 石河子大学硕士研究学位论文导师阅表 | 第56页 |
