| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及思路 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-31页 |
| 2.1 员工建言行为 | 第15-25页 |
| 2.1.1 建言概念的提出 | 第15页 |
| 2.1.2 建言的定义及发展 | 第15-18页 |
| 2.1.3 建言行为的分类 | 第18-19页 |
| 2.1.4 建言行为的前因变量 | 第19-23页 |
| 2.1.5 建言行为的结果变量 | 第23-24页 |
| 2.1.6 员工建言行为的测量 | 第24-25页 |
| 2.2 角色理论 | 第25-28页 |
| 2.2.1 概论 | 第25-26页 |
| 2.2.2 角色认知的作用机制 | 第26页 |
| 2.2.3 角色身份 | 第26-27页 |
| 2.2.4 角色期望 | 第27-28页 |
| 2.3 传统性 | 第28-29页 |
| 2.3.1 定义 | 第29页 |
| 2.3.2 传统性相关研究 | 第29页 |
| 2.4 现有研究的不足 | 第29-31页 |
| 第三章 研究假设提出 | 第31-35页 |
| 3.1 研究模型提出的基础 | 第31-32页 |
| 3.2 研究假设 | 第32-35页 |
| 3.2.1 建言角色身份对员工建言行为的影响 | 第32页 |
| 3.2.2 角色期望对建言角色身份的影响 | 第32-34页 |
| 3.2.3 传统性对建言角色身份与员工建言行为关系的调节效应 | 第34-35页 |
| 第四章 研究方法 | 第35-41页 |
| 4.1 数据收集 | 第35-36页 |
| 4.1.1 样本的选取 | 第35-36页 |
| 4.1.2 问卷调查过程 | 第36页 |
| 4.2 变量测量 | 第36-39页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第36-37页 |
| 4.2.2 测量量表 | 第37-39页 |
| 4.3 统计分析方法 | 第39-41页 |
| 4.3.1 信度检验 | 第39页 |
| 4.3.2 效度检验 | 第39页 |
| 4.3.3 调节效应检验 | 第39-41页 |
| 第五章 实证分析结果 | 第41-49页 |
| 5.1 各变量相关性分析 | 第41-43页 |
| 5.2 问卷信度、效度分析 | 第43-45页 |
| 5.2.1 领导开放性测量量表 | 第43页 |
| 5.2.2 同事建言期望测量量表 | 第43-44页 |
| 5.2.3 建言角色身份量表 | 第44页 |
| 5.2.4 建言行为量表 | 第44-45页 |
| 5.2.5 传统性量表 | 第45页 |
| 5.3 研究假设验证 | 第45-49页 |
| 5.3.1 建言角色身份与建言行为的关系 | 第46页 |
| 5.3.2 角色期望与建言角色身份的关系 | 第46-47页 |
| 5.3.3 传统性文化价值观的调节作用 | 第47-49页 |
| 第六章 结果讨论 | 第49-54页 |
| 6.1 对实证结果的讨论 | 第49-51页 |
| 6.1.1 人口统计学变量对建言行为的影响 | 第49页 |
| 6.1.2 角色期望对建言角色身份的影响 | 第49-50页 |
| 6.1.3 建言角色身份对建言行为的影响 | 第50页 |
| 6.1.4 传统性的调节作用 | 第50-51页 |
| 6.2 研究结果的理论意义 | 第51页 |
| 6.3 研究结果的实践意义 | 第51-54页 |
| 6.3.1 领导清晰传达对员工的建言期望 | 第52页 |
| 6.3.2 促进形成良好员工建言氛围 | 第52页 |
| 6.3.3 注重情境因素的作用 | 第52-54页 |
| 第七章 结论 | 第54-56页 |
| 7.1 研究结论 | 第54页 |
| 7.2 研究不足与展望 | 第54-56页 |
| 7.2.1 研究不足 | 第54-55页 |
| 7.2.2 研究展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-61页 |
| 在学期间的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |