| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-9页 |
| ABSTRACT | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第14-29页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-16页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第16-17页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第17-25页 |
| 1.3.1 薪酬差距对企业绩效影响的研究现状 | 第17-21页 |
| 1.3.2 薪酬差距对员工流动影响的研究现状 | 第21-23页 |
| 1.3.3 员工离职对企业绩效影响的研究现状 | 第23-24页 |
| 1.3.4 员工离职模型相关研究 | 第24-25页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第25-29页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第25-27页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第27页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第27-28页 |
| 1.4.4 本文创新点 | 第28-29页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第29-42页 |
| 2.1 薪酬差距与企业绩效关系的相关理论 | 第29-35页 |
| 2.1.1 锦标赛理论 | 第29-31页 |
| 2.1.2 行为理论 | 第31-33页 |
| 2.1.3 委托代理理论 | 第33-34页 |
| 2.1.4 公平理论 | 第34-35页 |
| 2.2 薪酬差距与员工流动性关系的相关理论 | 第35-37页 |
| 2.2.1 激励保健理论 | 第35-36页 |
| 2.2.2 三种需要理论 | 第36-37页 |
| 2.3 员工流动性与企业绩效关系的相关理论 | 第37-41页 |
| 2.3.1 员工离职对企业绩效的影响 | 第37-38页 |
| 2.3.2 员工离职与企业绩效作用过程 | 第38-41页 |
| 2.4 薪酬差距视角下员工流动性与企业绩效关系的理论基础 | 第41页 |
| 2.5 本章小结 | 第41-42页 |
| 第3章 理论模型与假设 | 第42-57页 |
| 3.1 模型构建 | 第42-44页 |
| 3.2 变量说明 | 第44-49页 |
| 3.2.1 薪酬差距 | 第44-45页 |
| 3.2.2 员工流动性 | 第45-47页 |
| 3.2.3 企业绩效 | 第47-49页 |
| 3.3 研究假设 | 第49-55页 |
| 3.3.1 关于薪酬差距对企业绩效影响的研究假设 | 第49-50页 |
| 3.3.2 关于薪酬差距对员工流动性影响的研究假设 | 第50-52页 |
| 3.3.3 关于员工流动性对企业绩效影响的研究假设 | 第52-55页 |
| 3.3.4 关于员工流动性中介作用的假设 | 第55页 |
| 3.4 本章小结 | 第55-57页 |
| 第4章 实证研究 | 第57-68页 |
| 4.1 样本选取与数据来源 | 第57-58页 |
| 4.1.1 样本选取 | 第57页 |
| 4.1.2 数据来源 | 第57-58页 |
| 4.2 描述性分析 | 第58-61页 |
| 4.3 实证结果与分析 | 第61-64页 |
| 4.3.1 模型1的分析结果 | 第61-62页 |
| 4.3.2 模型2的分析结果 | 第62-63页 |
| 4.3.3 模型3的分析结果 | 第63-64页 |
| 4.4 员工流动率的中介作用 | 第64-65页 |
| 4.5 分析与讨论 | 第65-67页 |
| 4.6 本章小结 | 第67-68页 |
| 第5章 结论与展望 | 第68-73页 |
| 5.1 研究结论 | 第68-69页 |
| 5.1.1 企业内部薪酬差距对企业绩效具有显著的正向影响的结论 | 第68页 |
| 5.1.2 企业内部薪酬差距对员工流动性具有显著的负向影响的结论 | 第68-69页 |
| 5.1.3 员工流动性对企业绩效具有显著的负向影响的结论 | 第69页 |
| 5.1.4 员工流动性在薪酬差距与企业绩效之间存在中介作用 | 第69页 |
| 5.2 理论及实践应用 | 第69-71页 |
| 5.2.1 理论价值 | 第69-70页 |
| 5.2.2 实践价值 | 第70-71页 |
| 5.3 研究展望 | 第71-73页 |
| 5.3.1 研究不足 | 第71页 |
| 5.3.2 未来研究方向 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-76页 |
| 附录 | 第76-79页 |
