| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1. 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 现实价值 | 第12页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路与创新点 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.2 创新点 | 第15-16页 |
| 2. 相关理论基础及研究综述 | 第16-29页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-18页 |
| 2.1.1 领导理论 | 第16-18页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第18页 |
| 2.1.3 社会学习理论 | 第18页 |
| 2.2 包容型领导 | 第18-22页 |
| 2.2.1 包容的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 包容型领导的概念 | 第19-20页 |
| 2.2.3 包容型领导的维度和测量 | 第20-21页 |
| 2.2.4 包容型领导的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.3 自我效能感 | 第22-25页 |
| 2.3.1 自我效能感的概念 | 第22-23页 |
| 2.3.2 自我效能感的维度和测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 自我效能感的相关研究 | 第24-25页 |
| 2.4 员工亲社会性违规行为 | 第25-27页 |
| 2.4.1 员工亲社会性违规行为的概念 | 第25页 |
| 2.4.2 员工亲社会性违规行为的维度和测量 | 第25-26页 |
| 2.4.3 员工亲社会性违规行为的相关研究 | 第26-27页 |
| 2.5 述评 | 第27-29页 |
| 3. 提出假设和构建模型 | 第29-35页 |
| 3.1 包容型领导与员工亲社会性违规行为的关系假设 | 第29-30页 |
| 3.2 包容型领导与自我效能感的关系假设 | 第30-31页 |
| 3.3 自我效能感与员工亲社会性违规行为的关系假设 | 第31-32页 |
| 3.4 自我效能感的中介效应假设 | 第32-33页 |
| 3.5 构建关系模型 | 第33-35页 |
| 4. 研究设计 | 第35-39页 |
| 4.1 问卷设计 | 第35页 |
| 4.2 变量的测量 | 第35-36页 |
| 4.3 样本选择及数据来源 | 第36-39页 |
| 5. 数据分析与假设检验 | 第39-56页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 5.2 量表的信效度检验 | 第40-43页 |
| 5.2.1 量表的信度检验 | 第40-41页 |
| 5.2.2 量表的效度检验 | 第41-43页 |
| 5.3 变量的相关性分析 | 第43-46页 |
| 5.3.1 包容型领导与员工亲社会性违规行为之间的相关性分析 | 第43-44页 |
| 5.3.2 包容型领导与自我效能感的相关性分析 | 第44-45页 |
| 5.3.3 自我效能感与员工亲社会性违规行为的相关性分析 | 第45-46页 |
| 5.4 变量的回归分析 | 第46-51页 |
| 5.4.1 包容型领导对员工亲社会性违规行为的回归分析 | 第46-48页 |
| 5.4.2 包容型领导对自我效能感的回归分析 | 第48-51页 |
| 5.5 中介作用分析 | 第51-54页 |
| 5.6 假设检验结果 | 第54-56页 |
| 6. 结论与展望 | 第56-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第56-57页 |
| 6.2 管理启示 | 第57-59页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 附录 调查问卷 | 第64-67页 |
| 作者在硕士期间取得的科研成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
