| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 插图索引 | 第8-9页 |
| 附表索引 | 第9-10页 |
| 第1章 引言 | 第10-16页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·文献综述 | 第11-14页 |
| ·心理鼓励方面的要素原理 | 第11-12页 |
| ·心理鼓励方面的过程原理 | 第12-14页 |
| ·心理鼓励方面的汇总原理 | 第14页 |
| ·研究内容及方法 | 第14-15页 |
| ·研究内容 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·论文的创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 地方商业银行跨等级薪资原理分析 | 第16-26页 |
| ·跨等级薪资体系 | 第16-22页 |
| ·跨等级薪资的含义 | 第16-20页 |
| ·跨等级薪资的特点 | 第20-21页 |
| ·跨等级薪资的功能 | 第21-22页 |
| ·地方商业银行实施跨等级薪资的必要性分析 | 第22-24页 |
| ·跨等级薪资可以提高对银行管理人员和业务人员的心理鼓励 | 第22-23页 |
| ·跨等级薪资能满足银行的灵活性要求 | 第23页 |
| ·跨等级工资拓宽了对银行管理人员和业务人员的心理鼓励渠道 | 第23-24页 |
| ·跨等级薪资能够采用多种薪资的形式 | 第24页 |
| ·地方商业银行实行跨等级薪资的可行性分析 | 第24-26页 |
| 第3章 地方商业银行跨等级薪资体系设计—以北京市n银行为例 | 第26-34页 |
| ·北京市n银行薪资制度的当前状况与问题 | 第26-28页 |
| ·薪资制度不能产生心理鼓励效果 | 第26-27页 |
| ·薪资制度缺乏弹性 | 第27页 |
| ·薪资增长渠道比较少 | 第27-28页 |
| ·薪资形式过于单调 | 第28页 |
| ·北京市n银行跨等级薪资体系整体框架 | 第28-31页 |
| ·跨等级薪资体系的组成部分 | 第28-29页 |
| ·跨等级薪资体系的结构 | 第29-30页 |
| ·跨等级薪资体系设计的指导思想 | 第30-31页 |
| ·北京市n银行跨等级薪资体系构建流程 | 第31-34页 |
| ·薪资情报收集 | 第31页 |
| ·岗位重要性评价 | 第31-32页 |
| ·计算薪资函数 | 第32-33页 |
| ·确定薪资等级数量 | 第33-34页 |
| 第4章 北京市n银行员工跨等级薪资方案 | 第34-48页 |
| ·高层管理人员的跨等级年度工资制方案 | 第34-41页 |
| ·基本年度工资 | 第36-37页 |
| ·工作量年度工资 | 第37-40页 |
| ·年终花红 | 第40-41页 |
| ·后台业务人员的跨等级薪资方案 | 第41-43页 |
| ·基本工资的等级 | 第41-42页 |
| ·工作量工资的计算方式 | 第42-43页 |
| ·奖金及津贴福利 | 第43页 |
| ·前台市场销售类管理人员和业务人员的跨等级薪资方案 | 第43-48页 |
| ·市场销售类管理人员和业务人员提成工资制的设计方案 | 第44-47页 |
| ·对市场销售类管理人员和业务人员的考核和管理 | 第47-48页 |
| 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 详细摘要 | 第54-57页 |
