| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2 论文的研究内容和方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 论文的研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 论文的研究方法 | 第12页 |
| 1.3 论文的技术路线图和创新点 | 第12-15页 |
| 1.3.1 论文的技术路线图 | 第12-14页 |
| 1.3.2 论文的创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 激励的相关理论概述 | 第15-21页 |
| 2.1 需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory) | 第15-16页 |
| 2.2 双因素理论（“保健-激励理论（Motivation-Hygiene Theory）”) | 第16-17页 |
| 2.3 公平理论（美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）） | 第17页 |
| 2.4 期望理论(美国心理学家V.弗鲁姆(VictorVroom)) | 第17-18页 |
| 2.5 激励的强化理论 | 第18页 |
| 2.6 海德的朴素“归因理论” | 第18-19页 |
| 2.7 本章小结 | 第19-21页 |
| 第3章 FM焦化公司基本情况介绍及现行激励机制内容 | 第21-29页 |
| 3.1 FM焦化公司基本情况介绍 | 第21-22页 |
| 3.1.1 FM焦化公司简介 | 第21-22页 |
| 3.1.2 FM焦化公司基层员工基本情况和特点 | 第22页 |
| 3.2 FM焦化公司现行的激励策略介绍 | 第22-29页 |
| 3.2.1 现行薪酬激励 | 第22-24页 |
| 3.2.2 现行绩效考核激励机制 | 第24-27页 |
| 3.2.3 现行员工培训与职业生涯规划激励 | 第27-28页 |
| 3.2.5 现行企业文化激励 | 第28-29页 |
| 第4章 FM焦化公司激励现状分析 | 第29-35页 |
| 4.1 问卷设计 | 第29页 |
| 4.2 问卷发放 | 第29-30页 |
| 4.3 问卷调查统计结果 | 第30-35页 |
| 第5章 现行激励策略中存在的问题 | 第35-41页 |
| 5.1 薪酬分配机制失效 | 第35-36页 |
| 5.2 绩效考评体系不完善 | 第36-37页 |
| 5.3 基层员工培训激励不足晋升渠道不畅通 | 第37-39页 |
| 5.4 企业文化激励策略效果不明显 | 第39-41页 |
| 第6章 FM焦化公司基层员工激励策略的设计 | 第41-61页 |
| 6.1 .基层员工薪酬激励策略的建立 | 第41-43页 |
| 6.1.1 细化经济指标调整生产单位所占权重 | 第41-42页 |
| 6.1.2 重新调整岗位工资 | 第42页 |
| 6.1.3 设置工资薪酬分配系数 | 第42-43页 |
| 6.1.4 增加工资分配的补充条件 | 第43页 |
| 6.2 基层员工绩效考核激励策略设计 | 第43-50页 |
| 6.2.1 细化完善考核指标和考核标准 | 第44-47页 |
| 6.2.2 分级完善绩效考核方案 | 第47-50页 |
| 6.3 建立企业文化激励策略方案 | 第50-58页 |
| 6.3.1 畅通“干群”沟通机制通道 | 第50-51页 |
| 6.3.2 完善荣誉激励称号 | 第51-54页 |
| 6.3.3 打造独立企业文化品牌 | 第54-58页 |
| 6.4 完善基层员工知识培训拓宽晋升渠道 | 第58-60页 |
| 6.4.1 合理规划培训时间和培训内容 | 第58-59页 |
| 6.4.2 创新培训方式 | 第59页 |
| 6.4.3 提高干部选拔的公平和民主性 | 第59-60页 |
| 6.5 推行新激励策略对促进公司人力资源开发与管理的意义 | 第60-61页 |
| 第7章 结论与展望 | 第61-63页 |
| 7.1 本文结论 | 第61-62页 |
| 7.2 研究展望 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录:调查问卷 | 第67-69页 |
| 作者简介 | 第69-70页 |
