供给侧结构性改革下的国有企业人才战略的研究--以中石化浙江石油零售公司为例
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论价值 | 第8页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-12页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 1.4 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.5 研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 供给侧结构性改革要求和相关专业理论 | 第15-21页 |
| 2.1 供给侧结构性改革的要求 | 第15页 |
| 2.2 人才流动理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 人才流动的基本理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 管理视角下的人才流动 | 第16页 |
| 2.2.3 结构视角下的人才流动 | 第16-17页 |
| 2.2.4 人才流动形成人才聚集 | 第17页 |
| 2.3 人力资本理论 | 第17-21页 |
| 2.3.1 人力资本理论发展研究 | 第17-18页 |
| 2.3.2 人力资本配置机制 | 第18-19页 |
| 2.3.3 人力资本中的教育资本 | 第19-21页 |
| 第3章 中石化浙江石油零售公司人才管理状况 | 第21-28页 |
| 3.1 国内石化行业发展现状简介 | 第21-22页 |
| 3.2 中石化人才管理现状概述 | 第22-23页 |
| 3.3 石化企业人才选用与晋升状况 | 第23-24页 |
| 3.4 石化企业人才与业务匹配情况 | 第24-25页 |
| 3.5 石化企业内部人才教育资本情况 | 第25-26页 |
| 3.6 石化企业中人才发展环境概况 | 第26-28页 |
| 第4章 供给侧结构性改革下国有企业人才管理的问题 | 第28-31页 |
| 4.1 国有企业人多效率低的问题 | 第28-29页 |
| 4.2 国有企业人才留不下的问题 | 第29页 |
| 4.3 国有企业人才教育的问题 | 第29-30页 |
| 4.4 国有企业闭门造车的问题 | 第30-31页 |
| 第5章 供给侧结构性改革下国有企业人才管理的对策 | 第31-43页 |
| 5.1 国有企业对人才管理相关对策及创新 | 第31-35页 |
| 5.1.1 人力资源部门职能转型升级促人才流动 | 第31-33页 |
| 5.1.2 促进专业技术人才的回流 | 第33-34页 |
| 5.1.3 将溢余人才资源外流 | 第34页 |
| 5.1.4 形成企业人才集聚 | 第34-35页 |
| 5.2 制定企业人才培养和激励计划 | 第35-36页 |
| 5.2.1 完善企业内部人才培养和激励体系 | 第35-36页 |
| 5.2.2 强化同产业人才不同层次培养机制 | 第36页 |
| 5.3 构建企业人才教育体系 | 第36-37页 |
| 5.3.1 企业加大对内部人才教育的投资 | 第36-37页 |
| 5.3.2 建立多元化的教育投资渠道 | 第37页 |
| 5.4 开拓企业人才集聚促创新发展 | 第37-40页 |
| 5.4.1 成立企业产业联盟 | 第37-39页 |
| 5.4.2 建立人才集聚制度创新 | 第39页 |
| 5.4.3 投入多种创新模式 | 第39-40页 |
| 5.5 人才流动促进国有企业人力资本产生和积累 | 第40-43页 |
| 5.5.1 人才租赁流动 | 第40-42页 |
| 5.5.2 人才交换流动 | 第42-43页 |
| 第6章 结论、展望、创新与不足 | 第43-45页 |
| 6.1 结论与展望 | 第43-44页 |
| 6.2 创新与不足 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
