| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究方法及内容 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.2 研究思路及内容 | 第15-16页 |
| 1.3.3 研究的技术路线 | 第16-17页 |
| 第2章 相关概念及理论概述 | 第17-23页 |
| 2.1 相关概念 | 第17-20页 |
| 2.1.1 职能类员工 | 第17页 |
| 2.1.2 员工队伍职业化建设 | 第17-19页 |
| 2.1.3 任职资格 | 第19-20页 |
| 2.2 相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第20页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 结构功能主义理论 | 第21-23页 |
| 第3章 XX集团职能类员工队伍职业化建设的依据 | 第23-27页 |
| 3.1 应对市场竞争的现实需要 | 第23页 |
| 3.2 解决xx集团公司问题的现实需要 | 第23-25页 |
| 3.2.1 解决缺乏规范的任职资格管理体系的需要 | 第24页 |
| 3.2.2 解决员工综合评价不足的需要 | 第24页 |
| 3.2.3 解决员工职业发展通道的需要 | 第24-25页 |
| 3.2.4 解决人力资源管理成熟度的需要 | 第25页 |
| 3.3 xx集团职业化建设提升企业竞争力的必要性 | 第25-27页 |
| 第4章 XX集团职能类员工队伍职业化建设总体框架与目标 | 第27-31页 |
| 4.1 建设的基本框架设计 | 第27页 |
| 4.2 任职资格系统建设的内涵 | 第27-29页 |
| 4.2.1 组织使命、愿景、战略目标 | 第27-28页 |
| 4.2.2 任职资格系统设计的内容架构 | 第28页 |
| 4.2.3 任职资格系统设计的价值取向 | 第28-29页 |
| 4.3 建设的目标与原则 | 第29-30页 |
| 4.3.1 建设目标 | 第29页 |
| 4.3.2 建设原则 | 第29-30页 |
| 4.4 实施步骤 | 第30-31页 |
| 第5章 XX集团职能类员工职业化建设的主要内容及评价 | 第31-45页 |
| 5.1 职位管理 | 第31-33页 |
| 5.2 职业发展通道设计 | 第33-37页 |
| 5.2.1 任职资格能力发展模型 | 第34-36页 |
| 5.2.2 职业发展通道等级的设定 | 第36页 |
| 5.2.3 职业发展通道等级定义 | 第36-37页 |
| 5.3 职业化行为任职资格等级标准设计 | 第37-41页 |
| 5.3.1 职业化行为任职资格标准的构成 | 第38-39页 |
| 5.3.2 任职资格等级标准设计 | 第39-41页 |
| 5.4 职业化行为认证评价 | 第41-45页 |
| 5.4.1 任职资格评价应该遵循的原则 | 第42页 |
| 5.4.2 职业化行为等级认证及类型流程 | 第42-45页 |
| 第6章 XX集团公司员工队伍建设的职业化配套措施及保障条件 | 第45-49页 |
| 6.1 任职资格管理保障条件 | 第45-46页 |
| 6.1.1 建立配套任职资格管理的制度 | 第45页 |
| 6.1.2 引进专业化的专家咨询机构 | 第45页 |
| 6.1.3 建立完整高效的组织机构 | 第45-46页 |
| 6.2 员工晋升途径保障条件 | 第46页 |
| 6.2.1 保障员工晋升的培训制度 | 第46页 |
| 6.2.2 保障员工晋升的薪酬体系 | 第46页 |
| 6.3 认证评价的保障条件 | 第46-49页 |
| 6.3.1 建立专项认证评价培训 | 第46-47页 |
| 6.3.2 建立适应认证评价的组织文化 | 第47-48页 |
| 6.3.3 建立健全完善的评估机构 | 第48页 |
| 6.3.4 建立监督、申诉、审查保障体系 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
