| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第12-14页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第14-18页 |
| 1.3.1 心理契约的研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3.2 我国国有商业银行激励的研究现状 | 第16-18页 |
| 1.3.3 我国国有商业银行激励的研究现状 | 第18页 |
| 1.4 研究内容与思路 | 第18-19页 |
| 1.5 研究方法及创新之处 | 第19-20页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第19页 |
| 1.5.2 创新之处 | 第19-20页 |
| 2 概念及相关理论基础 | 第20-34页 |
| 2.1 心理契约的相关理论 | 第20-26页 |
| 2.1.1 心理契约的概念 | 第20-21页 |
| 2.1.2 心理契约的特点 | 第21-22页 |
| 2.1.3 心理契约的内容 | 第22-24页 |
| 2.1.4 心理契约的结构 | 第24-26页 |
| 2.2 激励理论综述 | 第26-29页 |
| 2.2.1 激励的概念界定 | 第26页 |
| 2.2.2 激励的相关理论 | 第26-28页 |
| 2.2.3 激励体系的含义 | 第28-29页 |
| 2.3 知识型员工理论综述 | 第29-32页 |
| 2.3.1 知识型员工的概念 | 第29-30页 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 | 第30-31页 |
| 2.3.3 商业银行知识型员工的界定 | 第31-32页 |
| 2.4 心理契约与激励的关系 | 第32-34页 |
| 2.4.1 心理契约是激励体系运作的中介 | 第32页 |
| 2.4.2 心理契约是激励过程实施的前提 | 第32-33页 |
| 2.4.3 心理契约作用于激励体系的模型 | 第33-34页 |
| 3 我国国有商业银行知识型员工激励现状 | 第34-40页 |
| 3.1 激励理念相对落后 | 第34-36页 |
| 3.1.1 企业文化建设不到位，员工归属感和认同感弱 | 第34页 |
| 3.1.2 “以人为本”管理理念的缺失，人力资源管理理念落后 | 第34-35页 |
| 3.1.3 员工职业生涯管理意识的缺失 | 第35页 |
| 3.1.4 “一刀切”的平均主义激励理念，利益分配不合理 | 第35-36页 |
| 3.2 激励体系不科学 | 第36-37页 |
| 3.2.1 激励体系缺乏系统规划 | 第36页 |
| 3.2.2 激励制度不健全 | 第36页 |
| 3.2.3 激励缺乏针对性 | 第36-37页 |
| 3.3 激励措施不合理 | 第37-40页 |
| 3.3.1 薪酬体系不科学 | 第37页 |
| 3.3.2 绩效管理体系不健全 | 第37-38页 |
| 3.3.3 岗位配置与晋升机制不合理 | 第38-40页 |
| 4 国有商业银行知识型员工心理契约实证研究设计 | 第40-49页 |
| 4.1 实证研究结构及研究假设 | 第40页 |
| 4.1.1 实证研究结构 | 第40页 |
| 4.1.2 实证研究假设 | 第40页 |
| 4.2 量表设计 | 第40-42页 |
| 4.2.1 量表设计过程 | 第40-41页 |
| 4.2.2 量表内容 | 第41-42页 |
| 4.3 研究对象与抽样 | 第42-43页 |
| 4.4 量表的信度和效度检验 | 第43-49页 |
| 4.4.1 量表信度检验 | 第43-44页 |
| 4.4.2 因子分析 | 第44-48页 |
| 4.4.3 量表的效度检验 | 第48-49页 |
| 5 研究结果分析与讨论 | 第49-59页 |
| 5.1 心理契约维度分析 | 第49-51页 |
| 5.2 量表描述性统计分析 | 第51-55页 |
| 5.3 个体属性变量的差异性分析 | 第55-57页 |
| 5.4 心理契约的相关性分析 | 第57页 |
| 5.5 实证研究结论 | 第57-59页 |
| 6 基于心理契约国有商业银行知识型员工的激励体系构建 | 第59-72页 |
| 6.1 激励体系的构建原则 | 第59-60页 |
| 6.1.1 系统性原则 | 第59页 |
| 6.1.2 动态性原则 | 第59页 |
| 6.1.3 多层次性原则 | 第59-60页 |
| 6.1.4 公平公正原则 | 第60页 |
| 6.2 激励模型的建立 | 第60-62页 |
| 6.2.1 模型的构建 | 第60-61页 |
| 6.2.2 模型的说明 | 第61-62页 |
| 6.3 交易型心理契约维度下激励策略 | 第62-67页 |
| 6.3.1 构建科学合理的薪酬体系 | 第62-65页 |
| 6.3.2 建立系统规范的绩效管理体系 | 第65-67页 |
| 6.3.3 建立规范化的适度授权制度 | 第67页 |
| 6.4 关系型心理契约维度下激励策略 | 第67-69页 |
| 6.4.1 构建“以人为本”的企业文化 | 第67-68页 |
| 6.4.2 建立畅通的沟通机制 | 第68页 |
| 6.4.3 “情感+精神”激励 | 第68-69页 |
| 6.5 发展型心理契约维度下激励策略 | 第69-72页 |
| 6.5.1 培训体系制度化 | 第69-70页 |
| 6.5.2 员工职业生涯管理机制化 | 第70-71页 |
| 6.5.3 岗位配置与晋升机制科学化 | 第71-72页 |
| 7 结论与展望 | 第72-74页 |
| 7.1 主要结论 | 第72-73页 |
| 7.2 研究不足 | 第73页 |
| 7.3 未来展望 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-76页 |
| 附录 | 第76-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 个人简历 | 第80页 |
| 发表的学术论文 | 第80-81页 |
