GD公司人才流失问题及对策研究
| 摘要 | 第8-10页 |
| ABSTRACT | 第10-11页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与框架结构 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 预期创新点 | 第14-16页 |
| 第二章 人才流失相关理论 | 第16-26页 |
| 2.1 国外关于人才流失的相关理论 | 第16-20页 |
| 2.1.1 勒温的环境理论 | 第16页 |
| 2.1.2 库克曲线 | 第16-18页 |
| 2.1.3 目标一致理论 | 第18-19页 |
| 2.1.4 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2 其他理论 | 第20-26页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第21-23页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第23页 |
| 2.2.4 “5P”模型 | 第23-26页 |
| 第三章 GD公司人才流失现状及原因分析 | 第26-43页 |
| 3.1 GD公司人才流失现状及其对公司的影响分析 | 第26-31页 |
| 3.1.1 GD公司人才流失现状 | 第26-29页 |
| 3.1.2 人才流失对GD公司的影响 | 第29-31页 |
| 3.2 GD公司人才流失的原因分析 | 第31-43页 |
| 3.2.1 管理模式和管理方式落后 | 第31-33页 |
| 3.2.2 人才管理缺乏有效的激励机制 | 第33-35页 |
| 3.2.3 人才管理上存在“人才天花板”现象 | 第35-37页 |
| 3.2.4 个人感情和家庭的影响 | 第37页 |
| 3.2.5 工作环境和周围环境变化的影响 | 第37-39页 |
| 3.2.6 企业文化带来的影响 | 第39-40页 |
| 3.2.7 对人才缺乏个人职业规划 | 第40-43页 |
| 第四章 GD公司人才流失的对策及保障措施 | 第43-64页 |
| 4.1 对策 | 第43-59页 |
| 4.1.1 调整公司管理理念并建立团队合作模式 | 第43-44页 |
| 4.1.2 建立科学有效的人才激励机制 | 第44-48页 |
| 4.1.3 加强员工培训 | 第48-50页 |
| 4.1.4 加强企业文化建设 | 第50-52页 |
| 4.1.5 加强人才职业规划设计工作 | 第52-54页 |
| 4.1.6 为人才提供必要的成长机会和发展空间 | 第54-56页 |
| 4.1.7 建立健全人才劳动保障机制 | 第56-57页 |
| 4.1.8 建立人才预警机制 | 第57-59页 |
| 4.2 保障措施 | 第59-64页 |
| 4.2.1 层层监督责任落实情况 | 第59-60页 |
| 4.2.2 加强考核公司培训工作的完成情况 | 第60页 |
| 4.2.3 加强落实文体活动方面的设施规划 | 第60-61页 |
| 4.2.4 利用劳动竞赛树立典型和模范 | 第61-62页 |
| 4.2.5 监督公司各项福利的落实情况 | 第62页 |
| 4.2.6 加强对激励机制的考核监督职能 | 第62-64页 |
| 第五章 结论 | 第64-66页 |
| 5.1 研究结论 | 第64页 |
| 5.2 研究不足 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第69页 |
