| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-19页 |
| 一、研究背景 | 第11-12页 |
| 二、研究目的和研究意义 | 第12-14页 |
| (一) 研究目的 | 第12-13页 |
| (二) 研究意义 | 第13-14页 |
| 三、研究内容和论文框架 | 第14-15页 |
| 四、研究思路和研究方法 | 第15-18页 |
| (一) 研究思路 | 第15-17页 |
| (二) 研究方法 | 第17-18页 |
| 五、研究存在的创新点 | 第18-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-44页 |
| 一、新生代员工研究综述 | 第19-21页 |
| (一) 新生代员工的概念 | 第19页 |
| (二) 新生代员工群体的特征 | 第19-21页 |
| 二、心理契约研究综述 | 第21-27页 |
| (一) 心理契约的概念 | 第21-22页 |
| (二) 心理契约的结构和内容 | 第22-24页 |
| (三) 心理契约的发展 | 第24-26页 |
| (四) 心理契约破裂的影响 | 第26-27页 |
| 三、领导—成员交换关系研究综述 | 第27-31页 |
| (一) 领导—成员交换关系的概念 | 第27-28页 |
| (二) 领导—成员交换关系的结构和内容 | 第28-30页 |
| (三) 领导—成员交换关系的前因变量和结果变量 | 第30-31页 |
| 四、组织认同的研究综述 | 第31-36页 |
| (一) 社会认同和组织认同的相关概念 | 第31-32页 |
| (二) 组织认同的结构和维度 | 第32-33页 |
| (三) 组织认同的前因变量和结果变量 | 第33-36页 |
| 五、离职倾向的研究综述 | 第36-44页 |
| (一) 离职和离职倾向的概念 | 第36-37页 |
| (二) 离职模型 | 第37-41页 |
| (三) 离职倾向的影响因素 | 第41-44页 |
| 第三章 研究假设与模型 | 第44-48页 |
| 一、研究假设的建立 | 第44-47页 |
| (一) 心理契约破裂对离职倾向的影响 | 第44-45页 |
| (二) 组织认同在心理契约破裂和离职倾向关系中的中介作用 | 第45-46页 |
| (三) 以组织认同为中介的调节作用 | 第46-47页 |
| 二、理论模型构建 | 第47-48页 |
| 第四章 研究设计与问卷的检验 | 第48-59页 |
| 一、问卷与量表的设计 | 第48-50页 |
| 二、样本选取与样本特征 | 第50-51页 |
| (一) 问卷调查 | 第50页 |
| (二) 问卷发放和样本特征 | 第50-51页 |
| 三、问卷量表的信度和效度检验 | 第51-59页 |
| (一) 效度检验 | 第51-58页 |
| (二) 信度检验 | 第58-59页 |
| 第五章 实证分析 | 第59-76页 |
| 一、描述性统计与相关性分析 | 第59-60页 |
| 二、回归分析 | 第60-75页 |
| (一) 对组织认同中介作用的分析 | 第60-66页 |
| (二) 对领导—成员交换关系调节作用的分析 | 第66-75页 |
| 三、假设检验的汇总 | 第75-76页 |
| 第六章 研究结论、管理启示与研究展望 | 第76-81页 |
| 一、研究结论 | 第76-77页 |
| 二、管理启示 | 第77-80页 |
| 三、研究不足和展望 | 第80-81页 |
| 参考文献 | 第81-98页 |
| 附录 | 第98-101页 |
| 致谢 | 第101-102页 |
| 攻读学位期间学术研究成果 | 第102页 |