| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9-11页 |
| ·通信行业宏观环境和发展趋势 | 第9-10页 |
| ·Q市移动公司简介 | 第10页 |
| ·Q市移动公司面临的问题 | 第10-11页 |
| ·目的及意义 | 第11-12页 |
| ·结构框架 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| 第二章 人力资源规划理论综述 | 第13-18页 |
| ·人力资源规划的含义 | 第13页 |
| ·人力资源规划的原则 | 第13-14页 |
| ·人力资源规划的内容 | 第14页 |
| ·人力资源规划与企业战略的关系 | 第14-15页 |
| ·人力资源规划预测方法 | 第15-18页 |
| ·人力资源需求预测方法 | 第15-17页 |
| ·人力资源供给预测方法 | 第17-18页 |
| 第三章 Q市移动公司人力资源现状分析 | 第18-40页 |
| ·Q市移动人力资源管理概述 | 第18-20页 |
| ·公司组织架构 | 第18-19页 |
| ·公司用工职位介绍 | 第19页 |
| ·公司薪酬体系介绍 | 第19-20页 |
| ·公司绩效体系介绍 | 第20页 |
| ·Q市移动人力资源基本情况分析 | 第20-35页 |
| ·人员总体情况分析 | 第20-25页 |
| ·岗位情况分析 | 第25-31页 |
| ·人才情况分析 | 第31-35页 |
| ·Q市移动人力资源管理存在的问题 | 第35-40页 |
| ·组织机构优化调整滞后,不能满足全业务运营需要 | 第35页 |
| ·人力资源规划性不强,对公司战略支撑不够 | 第35-36页 |
| ·二元制用工存在风险,影响公司健康稳定发展 | 第36-37页 |
| ·人才结构不合理,人才战略储备不足 | 第37-38页 |
| ·薪酬缺乏竞争优势,不利于留住核心人才 | 第38页 |
| ·员工职业通道不明确,影响员工成长和工作积极性 | 第38-39页 |
| ·激励考核机制与公司战略衔接不够 | 第39-40页 |
| 第四章 Q市移动公司人力资源预测 | 第40-52页 |
| ·Q市移动人力资源需求预测 | 第40-49页 |
| ·中层管理岗位人力资源需求预测 | 第40-41页 |
| ·关键岗位人力资源需求预测 | 第41-46页 |
| ·非关键岗位人力资源需求预测 | 第46-48页 |
| ·人员流动引起的人员需求预测 | 第48-49页 |
| ·Q市移动人力资源供给预测 | 第49-50页 |
| ·内部人力资源供给预测 | 第49页 |
| ·外部人力资源供给预测 | 第49-50页 |
| ·Q市移动人力资源的综合平衡 | 第50-52页 |
| 第五章 Q市移动公司人力资源规划实施 | 第52-79页 |
| ·优化组织架构,完善职位体系 | 第52-58页 |
| ·加强员工队伍建设,合理引进人才 | 第58-64页 |
| ·招聘规划 | 第58-59页 |
| ·清理混岗规划 | 第59-62页 |
| ·关键岗位人员后备培养规划 | 第62-64页 |
| ·构建基于职位族群的能力素质模型,加强培训体系建设 | 第64-70页 |
| ·建立基于职位族群的能力素质模型 | 第64-68页 |
| ·完善培训体系建设 | 第68-70页 |
| ·完善绩效管理,深化考核结果应用 | 第70-73页 |
| ·建立基于战略的绩效管理体系 | 第70页 |
| ·推动全员绩效考核实施 | 第70-72页 |
| ·深化绩效考核结果应用 | 第72-73页 |
| ·合理运用激励机制,促进员工成长 | 第73-79页 |
| ·建立全面的薪酬激励机制 | 第73-76页 |
| ·整合激励资源,丰富激励方式 | 第76-79页 |
| 第六章 结论 | 第79-80页 |
| 参考文献 | 第80-81页 |
| 致谢 | 第81页 |