| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国内外激励制度研究 | 第12页 |
| 1.2.2 事业单位企业制改革研究 | 第12-13页 |
| 1.2.3 事业单位企业制改革激励机制研究 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第14-15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论和政策 | 第16-20页 |
| 2.1 需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2 双因素理论 | 第17-18页 |
| 2.3 公平理论 | 第18页 |
| 2.4 综合激励理论 | 第18页 |
| 2.5 “事改企”相关政策 | 第18-20页 |
| 第3章 HD市规划设计院概况 | 第20-28页 |
| 3.1 HD市规划设计院发展概况 | 第20-22页 |
| 3.2 HD市规划设计院“事改企”发展历程 | 第22页 |
| 3.3 HD市规划设计院主要激励机制 | 第22-25页 |
| 3.3.1 薪酬待遇体制固化 | 第22-23页 |
| 3.3.2 晋升措施刻板僵化 | 第23-24页 |
| 3.3.3 教育培训形式单一 | 第24页 |
| 3.3.4 考核措施流于形式 | 第24-25页 |
| 3.3.5 人文关怀极度缺失 | 第25页 |
| 3.4 现行激励机制问题的成因分析 | 第25-28页 |
| 3.4.1 HD市规划设计院新薪酬分配制度陈旧 | 第26页 |
| 3.4.2 缺乏外部竞争性 | 第26页 |
| 3.4.3 激励机制缺乏技术要素的考量 | 第26-27页 |
| 3.4.4 科学的考核制度尚未建立 | 第27-28页 |
| 第4章 构建HD市规划设计院激励机制模型 | 第28-34页 |
| 4.1 员工特征分析 | 第28-29页 |
| 4.2 员工诉求调查分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 调查问卷 | 第29-31页 |
| 4.2.2 激励举措权重分析 | 第31-32页 |
| 4.3 激励机制模型 | 第32-34页 |
| 第5章 HD市规划设计院激励机制对策 | 第34-44页 |
| 5.1 建立公平高效的薪酬制度，调动员工能动性 | 第34-36页 |
| 5.1.1 明确薪酬分配体系，建立公平高效的薪酬制度 | 第34-35页 |
| 5.1.2 建立小组设计团队管理体制，增加团队激励内容 | 第35-36页 |
| 5.2 深入开展企业管理岗位竞聘制，营造良好晋升环境 | 第36-38页 |
| 5.2.1 完善管理岗位竞聘办法 | 第36页 |
| 5.2.2 技术岗增加规划院内部技术评级 | 第36-38页 |
| 5.3 加强企业人文关怀，增加员工企业认同感 | 第38-39页 |
| 5.3.1 建立加班调休补偿机制 | 第38页 |
| 5.3.2 建立儿童临时活动室及学生课业室 | 第38-39页 |
| 5.3.3 加强沟通注重员工人文关怀 | 第39页 |
| 5.4 完善设计院职业培训体系，促进企业与员工共同成长 | 第39-40页 |
| 5.5 建立完备的考核机制，构建科学评价体系 | 第40-41页 |
| 5.6 增加负激励机制，强化制度约束效应 | 第41-44页 |
| 第6章 结论 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
